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Nehmen Sie beim Einstellungsverfahren Ihre Pflicht gegenüber Schwerbehinderten ernst

Beim Einstellungsverfahren ist jeder Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann, so schreibt es das Sozialgesetzbuch (§81 IX SGB) seit 2001 vor. Dazu müssen Sie auch die Arbeitsagentur einschalten. Diese Verpflichtung wurde oft ignoriert, aber ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) könnte das jetzt ändern.

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Nehmen Sie beim Einstellungsverfahren Ihre Pflicht gegenüber Schwerbehinderten ernst

Die Entscheidung des BAG besagt, dass bereits das Nichteinschalten der Arbeitsagentur bei der Bewerbersuche bereits für die begründete Vermutung ausreicht, dass der Betrieb kein Interesse an der Beschäftigung Schwerbehinderter hat. Mit diesem Argument allein könnte ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber bereits eine Klage begründen.

Zwar kann die vermutete Diskriminierung widerlegt werden, wenn die Ablehnung wegen sachlicher Kriterien erfolgte. Im betreffenden Fall wurden FH-Absolventen gesucht und Universitätsabsolventen abgelehnt. Der schwerbehinderte Bewerber war Uni-Absolvent und klagte. Das BAG hielt das Auswahlkriterium beim Einstellungsverfahren für ungerechtfertigt, und der Arbeitgeber musste eine Entschädigung zahlen (BAG vom 12.09.2006, 9 AZR 807/05).

Nehmen Sie also Ihre Pflichten im Einstellungsverfahren nicht auf die leichte Schulter. Informieren Sie den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung über schwerbehinderte Bewerber. Im öffentlichen Dienst sind Sie außerdem verpflichtet, diese Bewerber auf jeden Fall zum Vorstellungsgespräch einzuladen (§82 SGB IX).

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AGG-Entschädigung wegen Diskriminierung: Haben Sie keine Angst vor Testbewerbern

Als Arbeitgeber sind Sie schnell verunsichert, wenn eine Entschädigungsforderung wegen angeblicher Diskriminierung bei der Personalauswahl ins Haus flattert. Bewerber versuchen gelegentlich mit fingierten Testbewerbungen Anhaltspunkte für eine Diskriminierung zu finden und fordern Entschädigungen. Einer allzu dreisten Forderung hat nun das LAG Schleswig-Holstein einen Riegel vorgeschoben.

Gehen Sie beim Bewerbermanagement auf Nummer sicher

Seit August 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses Gesetz hat gravierende Auswirkungen auf Ihr Bewerbermanagement, denn Sie können mittlerweile Dank dem AGG beim Bewerbermanagement so einiges falsch machen.

Bewerbungskosten: Verdienstausfall müssen Sie nicht erstatten

Wenn Sie einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen, müssen Sie im Normalfall die Bewerbungskosten, die im Zusammenhang mit dem Vorstellungsgespräch entstehen, ersetzen. Der Verdienstausfall gehört aber nicht dazu.

Schadenersatz wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung

Geschlechtsspezifische Diskriminierung: Ohne konkrete Gründe haben Arbeitnehmer keine Chance. Ein Beispiel dafür aus der Praxis: Eine leitende Angestellte hatte sich um eine Direktorenstelle beworben. Zu diesem Zeitpunkt war sie bereits schwanger. Der Arbeitgeber lehnte die Bewerbung ab und übertrug die Stelle einem männlichen Mitbewerber. Darin sah die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Diskriminierung und verlangte von ihrem Arbeitgeber Schadenersatz.

So können Sie AGG-Entschädigungen verhindern

Bereiten Ihnen Entschädigungsansprüche wegen angeblicher Diskriminierung bei der Personalsuche auch Sorgen? Dann sind Sie in guter Gesellschaft. Viele Arbeitgeber befürchten, dass sie bei der Ablehnung eines Bewerbers Fehler machen und eine Entschädigung wegen des AGG zahlen müssen. Das ist zwar nicht ganz unbegründet, aber nicht immer sprechen die Arbeitsgerichte abgelehnten Bewerbern eine Entschädigung zu.

Assessment-Center sind trotz AGG weiterhin erlaubt

Die Durchführung eines so genannten Assessment-Centers ist inzwischen Standard bei der Personalauswahl. Das Verfahren ist durchaus anstrengend. Aber auch schwerbehinderte Bewerber müssen sich einem Assessment-Center unterziehen. Dies stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.

AGG: Vorsicht bei Stellenausschreibungen für das „1. Berufsjahr“

Eine Stellenausschreibung für das "1. Berufsjahr“ kann eine nach dem AGG unzulässige Altersdiskriminierung darstellen. Das BAG gab dem Betriebsrat eines Unternehmens insoweit recht (Beschluss vom 18.08.2009, Az.: 1 ABR 47/08).

AGG: Wann Sie männliche Bewerber nicht berücksichtigen müssen

Grundsätzlich ist es Ihnen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten, offene Stellen nur für weibliche oder nur für männliche Bewerber auszuschreiben. Eine solche geschlechtsbezogene Ausschreibung wird schnell eine nach dem AGG unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen. Das gilt aber nicht in jedem Fall.

AGG: Haben abgelehnte Bewerber einen Auskunftsanspruch?

Wenn ein Bewerber unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgelehnt wird, hat er unter Umständen einen Entschädigungsanspruch gegen Sie als Unternehmer (§ 15 AGG). Dabei wäre es für ihn mehr als hilfreich, wenn er Informationen über die Ablehnungsgründe erhalten würde. In Deutschland hat ein Bewerber zurzeit weder auf Basis des AGG noch auf Basis von anderen Gesetzen einen entsprechenden Auskunftsanspruch. Das kann sich jedoch bald ändern.

Assessment Center – warum die Durchführung eines solchen Einstellungstests sinnvoll ist

Für Unternehmen ist es nicht immer einfach, einen passenden Bewerber für eine Stelle zu finden. Vielfach geben die Bewerbungsunterlagen nur bedingt Ausschluss darüber, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist. Aus diesem Grund entscheiden sich viele Unternehmen dazu, einen Bewerber im Rahmen eines ausführlichen Tests besser kennenzulernen.