Muss der Betriebsrat bei einer Versetzung angehört werden?

Eine Versetzung ist eine personelle Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber nach § 99 BetrVG seinen Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung eines Arbeitnehmers zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Die Arbeitnehmergrenzzahl ist nicht auf den einzelnen Betrieb, sondern auf das Gesamtunternehmen bezogen.

Der Betriebsrat soll sich sachgemäß zu einer geplanten personellen Maßnahme äußern können. Voraussetzung dafür ist naturgemäß, dass er vom Arbeitgeber umfassend und rechtzeitig informiert wurde.

Definition der Versetzung

Bei der Versetzung muss zwischen dem individuellen Versetzungsbegriff und dem Versetzungsbegriff im Sinne des BetrVG unterschieden werden. Hier soll die Definition im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne erläutert werden. Eine gesetzliche Definition für den kollektiven Begriff der Versetzung findet sich in § 95 Abs. 3 BetrVG.

Eine Versetzung ist danach die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Was auf der individualrechtlichen Ebene eine Versetzung ist, muss es betriebsverfassungsrechtlich noch lange nicht sein.

Den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats unterliegen übrigens nicht nur Arbeitnehmer, sondern alle Personen, die in den Betrieb eingegliedert sind. Voraussetzung ist nur, dass sie zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeiten verwirklichen.

Besonderheiten existieren bei den Betrieben der privatisierten Unternehmen der Bahn und Post sowie in Tendenzbetrieben (z. B. Kirchen) nach den §§ 114 bis 118 BetrVG.

Gründe, die Zustimmung zu verweigern

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung allerdings nur aus den im Gesetz genannten Gründen verweigern, beispielsweise wenn die Versetzung gegen ein Gesetz oder eine Unfallverhütungsvorschrift verstoßen würde oder wenn die Besorgnis besteht, dass durch die Versetzung anderen Arbeitnehmern gekündigt wird oder sonstige Nachteile entstehen.

Außerdem darf der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung nicht benachteiligt werden, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Die Einzelheiten der Widerspruchsgründe ergeben sich aus § 99 Abs. 2 BetrVG.

Also: Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung verweigert, kann der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen.