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Mitarbeiterkontrolle: So weit dürfen Sie gehen

Lesezeit: 2 Minuten Das Recht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu kontrollieren, ist grundsätzlich anerkannt. Solche Befugnisse können sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Als Arbeitgeber oder dessen Bevollmächtigter haben Sie jedoch keine schrankenlosen Kontrollbefugnisse:

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Mitarbeiterkontrolle: So weit dürfen Sie gehen

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Grenzen zieht zunächst das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter, das in Artikel 2 Absatz 1 des Grundgesetzes verbürgt ist. Geschützt sind überdies die besonderen Ausprägungen des Persönlichkeitsrechts, namentlich das Recht am eigenen Bild, die Vertraulichkeit des Wortes, der Ehrschutz und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Bei der Wahl der Überwachungsmethoden muss der Arbeitgeber sich auf die Methoden beschränken, die den Arbeitnehmer am geringsten belasten. Folglich sollten Sie offen erkennbaren Maßnahmen den Vorrang vor heimlich durchgeführten Bespitzelungen geben.

Betriebsrat darf mitreden
Der Arbeitgeber darf rechtswidrig erlangte Beweismittel grundsätzlich weder direkt noch indirekt zu seinen Gunsten verwenden. Ausnahmsweise – vor allem in Fällen schwerer Wirtschaftsspionage – kann die Verwertung jedoch zulässig sein, wenn der Einsatz anderer Ermittlungsmethoden erheblich weniger erfolgversprechend oder wesentlich erschwert ist. Von Richtern unterschiedlich bewertet werden Beweisstücke, an die der Arbeitgeber durch Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelangt ist. Dieser darf gemäß § 87 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz vor allem immer dann mitreden, wenn der Arbeitgeber technische Mittel zur Überwachung von Mitarbeitern einsetzen möchte.

Gelegentliche Kontrollen
Der Arbeitgeber darf hin und wieder prüfen, ob ein Mitarbeiter seine Arbeitspflicht ordnungsgemäß erfüllt. Mit einer solchen Kontrolle erklärt sich dieser normalerweise bereits im Vertrag einverstanden, weil sie zu den unvermeidlichen Einschränkungen der Persönlichkeitssphäre gehört. Eines konkreten Anlasses bedarf es ebenso wenig, wie einer vorherigen Ankündigung. Der Umfang zulässiger Maßnahmen bestimmt sich nach dem Überwachungszweck. Sie können den Mitarbeiter am Arbeitsplatz aufsuchen, seine Anwesenheit kontrollieren, ihn zum Stand der übertragenen Aufgaben befragen und entsprechende Weisungen erteilen. Ferner darf der Arbeitgeber die Einhaltung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten überwachen, etwa ob der Beschäftigte die einschlägigen Normen des Arbeitssicherheitsrechts befolgt.

Permanente Videoüberwachung
Offen angebrachte oder versteckte Kameras ermöglichen eine permanente Überwachung und greifen durch den auf dem Arbeitnehmer lastende Überwachungsdruck und das Gefühl dauerhafter, unausweichlicher Beobachtung erheblich in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ein. Hier muss das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter mit dem Kontrollinteresse des Unternehmens abgewogen werden. Ungenügend ist in aller Regel die Prüfung, ob Mitarbeiter ihren Arbeitspflichten nachkommen. Vielmehr muss ein hinreichend konkreter Verdacht vorliegen, z. B. schon vorgekommene Diebstähle oder Unterschlagungen, der sich mit milderen Mitteln nicht oder nur schwer klären lässt. Abhören
Das Abhören von Telefongesprächen sowie jedes anderen, nicht öffentlich gesprochenen Wortes und dessen Aufzeichnung kann strafbar sein. Nicht unter Strafe steht das Benutzen einer Telefonaufschaltanlage, mit der sich der Arbeitgeber deutlich wahrnehmbar in ein laufendes Gespräch einschalten kann.

E-Mails abfangen
Untersagt Ihr Unternehmen grundsätzlich private E-Mails, können an Mitarbeiter gerichtete E-Mails gelesen werden. Gestattet der Arbeitgeber die private Nutzung, unterliegt die Versendung dem Fernmeldegeheimnis nach dem Telekommunikationsgesetz. Greift dessen Schutz, darf der Arbeitgeber nur die Uhrzeit und die Anzahl ein- und ausgehender E-Mails sowie die dabei übermittelte Datenmenge registrieren. Zur Einsicht des Inhalts ist er nur dann befugt, wenn ein konkreter Verdacht auf schwerwiegenden Missbrauch des Systems besteht.

Tests sind erlaubt
Der Arbeitgeber kann die Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter auf die Probe stellen, indem er ihnen Gelegenheit zur Begehung einer Straftat oder einer schweren Arbeitspflichtverletzung bietet. So wurde in einem jüngst vom Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 2 AZR 743/98) entschiedenen Fall der Verkaufskraft einer Einzelhandelskette absichtlich zu viel Wechselgeld in die Kasse gelegt. Die Mitarbeiterin unterließ es, den "überzähligen" Kassenbestand zu erfassen und verbrauchte ihn selbst. Daraufhin wurde ihr wegen Nichtbestehens des Zuverlässigkeitstest außerordentlich gekündigt, und zwar zu Recht: Zuverlässigkeitstests sind erlaubt, wenn die Ehrlichkeit der Mitarbeiter auf andere Weise nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen festgestellt werden kann.

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