Effektives Coaching
Als Vorgesetzter erleben Sie immer wieder, dass auch motivierte Mitarbeiter und Leistungsträger häufig ihre Probleme haben. Der eine ist beispielsweise desorganisiert, der andere so detailverliebt, dass er bei Zeitdruck leicht in Stress gerät. Coaching ist ein wirkungsvoller Ansatz, solche Probleme zu überwinden. Wir haben Ihnen einige Tipps für ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch zusammengestellt.
Mentale Vorbereitung
Machen Sie sich unbedingt klar, dass Sie als Coach der Partner Ihres Mitarbeiters sind. Der Gecoachte ist der Hauptakteur: Er erläutert das Problem, analysiert es und entwickelt die Lösung. Sie als Coach unterstützen ihn im Hintergrund. Ratschläge dürfen Sie nur dann geben, wenn Sie darum gebeten werden. Kontrollieren Sie sich darum in einem Coaching-Gespräch selbst, um sicherzustellen, dass Sie immer die Rolle des Coaches und niemals die des Vorgesetzten spielen.
Einverständnis des Mitarbeiters
Vergewissern Sie sich, dass Ihr Mitarbeiter das Coaching selbst wünscht. Dies ist auch dann wichtig, wenn der Mitarbeiter selbst mit einem Problem zu Ihnen kommt. Erläutern Sie dem Mitarbeiter vorher, wie Coaching funktioniert.
Organisatorische Vorbereitung
Führen Sie ein Coaching-Gespräch nicht in Ihrem Büro. Ihr Schreibtisch, das läutende Telefon und eventuell Ihre Sekretärin signalisieren: „Ich bin der Chef!“. Der aber dürfen Sie beim Coaching nicht sein. Suchen Sie lieber einen neutralen Ort, an dem Sie ungestört reden können, wie einen Sitzungsraum oder auch ein ruhiges Café.
Gesprächshaltung: zuhören und nachfragen
Beim Mitarbeitergespräch spricht der Gecoachte. Sie selbst sollten vor allem aufmerksam zuhören. Ihr Beitrag zum Gespräch hat nur ein Ziel: Den Mitarbeiter durch Nachfragen anzuregen, das Problem, seine Ursachen und seine Lösung herauszuarbeiten. Achten Sie auf Betonungen, und haken Sie dort ein. Versuchen Sie, das Problem des Mitarbeiters aus seiner Sicht zu betrachten.
Ursachenforschung und Lösung
Hinter einem Problem liegen häufig noch tiefere Ursachen, die dem Mitarbeiter selbst nicht klar sind. Treffen Sie aber keine Vorannahmen. Nur Ihr Mitarbeiter selbst kann die Ursachen aufdecken.
Maßnahmenplanung
Auch wenn Sie das Problem des Mitarbeiters verstanden haben und wissen, woran es liegt: Machen Sie noch keine ungebetenen Vorschläge dazu, was zu ändern ist. Verhaltensänderungen gelingen nur, wenn man es selbst will. Deshalb sollte Ihr Mitarbeiter selbst geeignete Maßnahmen entwickeln.
Erfolgs-Check
Vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen Nachfolge-Termin für eine weitere Mitarbeiterbesprechung, um darüber zu sprechen, was er bisher erreicht hat. Einerseits verhindern Sie damit, dass Veränderungen im Sande verlaufen. Andererseits wollen vor allem leistungsstarke Mitarbeiter häufig zu viel und sind enttäuscht, wenn Veränderungen nicht so schnell eintreten wie angenommen. Weisen Sie den Mitarbeiter in solchen Fällen auf erste Fortschritte hin, die ihm vielleicht selbst nicht klar waren. Das ist eine zusätzliche Motivationsquelle.
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