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Mitarbeiterführung: So vereinbaren Sie Ziele, die mit Engagement angegangen werden

Lesezeit: 3 Minuten In vielen Unternehmen wird das Prinzip "Führen mit Zielen" praktiziert. Hierbei ist nicht in erster Linie wichtig, WIE der Mitarbeiter seine Ziele erreicht, sondern DASS er sie erreicht. Entscheidend dabei ist, dass Sie die Ziele gemeinsam finden und verbindlich vereinbaren!

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Mitarbeiterführung: So vereinbaren Sie Ziele, die mit Engagement angegangen werden

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Der erste Schritt zu erfolgreich gesetzten Zielen ist, dass Sie als Vorgesetzter oder Führungskraft Ihre Mitarbeiter bitten, sich auf das Zielvereinbarungsgespräch vorzubereiten. Damit Ihr Mitarbeiter eine Chance hat, sich auf das Gespräch vorzubereiten, erklären Sie ihm vorab, wie Sie sich den Ablauf des Gesprächs vorstellen, und was Sie konkret von ihm erwarten. Möchten Sie, dass Ihr Mitarbeiter eigene Zielvorschläge nennt, sollten Sie ihm das auch vorher mitteilen!

Auch Ihre Vorbereitung muss stimmen
Nehmen Sie sich am besten einen Tag vor dem Gespräch 20 Minuten Zeit, und rufen Sie sich das Bild vor Augen, das Sie von Ihrem Mitarbeiter haben. Welche Qualifikationen besitzt er? Wo hat er sich in der Vergangenheit gut entwickelt – wo gibt es Verbesserungspotenzial? Vielleicht erinnern Sie sich an Momente, in denen Ihr Mitarbeiter ganz besonders motiviert war. Welche Auslöser gab es für diesen Motivationsschub? Die Antworten auf diese Fragen sind sehr wichtig. Denn wenn es Ihnen gelingt, die Ziele mit Tätigkeiten zu verbinden, die Ihr Mitarbeiter gut kann und gern ausführt, wird er sich mit wesentlich mehr Eifer und Elan an die Umsetzung machen!

Verknüpfen Sie Leistungs- und Entwicklungsziele
Natürlich geht es beim Vereinbaren neuer Ziele nicht nur darum, dass Ihr Mitarbeiter zukünftig nur noch die Dinge tut, die er ganz besonders gut kann oder/und ganz besonders gerne macht. Auf den Mix von Lern- und Leistungszielen kommt es an!

Leistungsziele beziehen sich auf den sachlichen Beitrag, den Ihr Mitarbeiter für das Unternehmen oder für Ihre Abteilung leistet. Das kann das Abschließen bestimmter Projekte sein, das Abarbeiten von Arbeitsrückständen innerhalb eines bestimmten Zeitkorridors usw.

Entwicklungsziele vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter, um ihm zu helfen, seine persönliche Entwicklung voranzutreiben, oder um bestimmte Fähigkeiten zu entwickeln und auszubauen.

Wichtig ist dabei, dass Sie im Gespräch dem Mitarbeiter ausreichend Zeit geben, Ihnen seine Visionen und Ideen vorzustellen. Lassen Sie ihn unbedingt mitreden. Denn je mehr er das Ziel mitbestimmen kann, desto motivierter wird er die Zielerreichung verfolgen.

Formulieren Sie konkrete Ziele
Schwammig formulierte Ziele sind keine Ziele! Es gilt: Je konkreter Sie ein Ziel festlegen und je konkreter Sie es in der Zielvereinbarung beschreiben, desto höher ist auch die Umsetzungsmöglichkeit und Wirksamkeit.

Bewährtes Hilfsmittel für konkrete Zielvereinbarungen: die SMART-Methode
Die "SMART-Methode" bietet Ihnen anhand 5 einfacher Fragen die Möglichkeit zu überprüfen, ob die Ziele wirklich konkret genug gefasst worden sind:  

SIst das Ziel substanziell und konkret genug formuliert?
MIst das Ziel messbar? Woran erkennen Sie konkret, wann es erreicht wurde?
AIst das Ziel so attraktiv, dass Sie wirklich möchten, dass sich der Mitarbeiter dafür engagiert?
RIst das Ziel wirklich realistisch, kann es erreicht werden?
TIst das Ziel total positiv beschrieben?

Zerlegen Sie komplexe Ziele in "Zwischenschritte", in Meilensteine
Um die Erreichbarkeit zu sichern, werden komplexe Ziele sinnvoll "zerlegt". Für Sie als Vorgesetzten und Führungskraft hat das Vereinbaren konkreter Zwischenschritte einen entscheidenden Vorteil: Sie erkennen Abweichungen frühzeitig und können rechtzeitig korrigierend eingreifen, ohne einen Gesichtsverlust des Mitarbeiters zu riskieren.

Definieren Sie daher die Zeitpunkte, an denen geprüft wird, ob Ihr Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist.

Rückschau nicht vergessen
Zu Ihrem Gespräch gehört die Rückschau auf nicht Erreichtes. Ihre Fragestellung: Wurden Vorgaben nicht erfüllt? Welche Gründe liegen hierfür vor? Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter, ob beispielsweise die Ziele zu ambitioniert und damit unrealistisch waren. Vereinbaren Sie dann entweder Teilziele, die der Mitarbeiter leichter verwirklichen kann, oder wählen Sie andere Ziele aus.

Und natürlich:
Schaffen Sie die notwendigen Voraussetzungen, die der Mitarbeiter braucht, um das Ziel zu erreichen. Denn alle Vereinbarungen nützen nichts, wenn dem Mitarbeiter die Rahmenbedingungen fehlen, die er braucht, um gut zu arbeiten. Setzen Sie deshalb alle dafür notwendigen Arbeitsschritte möglichst zeitnah nach dem Gespräch um. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter aber klar, dass er sich selbst melden muss, wenn sich Probleme ankündigen. 
 

Arbeitshilfe: So könnte eine Zielvereinbarungs-Klausel im Arbeitsvertrag aussehen:

Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarung

§1Die Firma … und Herr/Frau … kommen überein, dass im Rahmen des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses Zielvereinbarungen getroffen werden. Das Verfahren der Zielvereinbarung, die Ermittlung der Prämienhöhe sowie die Fälligkeit der Prämie richten sich nach dieser Rahmenvereinbarung.

§ 2 Verfahren der Zielvereinbarung
(1) Die Zielvereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und der Unternehmensleitung wird unverzüglich nach Fertigstellung der Jahresplanung für die nächste Abrechnungsperiode getroffen.
(2) Die Zielvereinbarung kann sowohl quantitative als auch qualitative Ziele enthalten. Diese und ihre Gewichtung sind in der Zielvereinbarung zu definieren.(3) In der Zielvereinbarung wird eine Zielprämie festgesetzt, die bei 100%iger Zielerreichung zur Auszahlung kommen soll.
(4) Das Treffen einer Zielvereinbarung ist für den Arbeitgeber freiwillig. Der Arbeitnehmer hat hierauf keinen Rechtsanspruch.

§ 3 Ermittlung der Prämienhöhe
(1) Bei 100%iger Zielerreichung beträgt die auszuzahlende Prämie 100% der Zielprämie. Die Prämie verändert sich im gleichen prozentualen Verhältnis, in dem das festgestellte Ergebnis vom Zielergebnis abweicht.
(2) Soweit die Zielerreichung nicht quantitativ messbar ist, wird der Grad der Erfüllung nach pflichtgemäßem Ermessen durch den zuständigen Geschäftsführer ermittelt und festgelegt.
(3) Die auszuzahlende Prämie kann maximal … (etwa 200)% der Zielprämie betragen.

§ 4 FälligkeitDie Prämie ist innerhalb von … Monaten nach Abschluss des Geschäftsjahres auf Basis der Zielvereinbarung abzurechnen und über die Gehaltsabrechnung auszuzahlen.

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