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Mitarbeiterbindung: So halten Sie Ihre Leistungsträger

Lesezeit: 3 Minuten Unternehmen investieren durchschnittlich mehr als ein Drittel ihres Umsatzes in Mitarbeiter, die eine der wichtigsten Quellen für einen dauerhaften Wettbewerbsvorteil darstellen. Trotzdem verlassen viele wertvolle Wissensträger häufig viel zu früh das Unternehmen. Sie als Führungskraft sind auf das Know How und Engagement Ihrer Mitarbeiter angewiesen, damit Sie Ihre Zielvorgaben erreichen können.

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Mitarbeiterbindung: So halten Sie Ihre Leistungsträger

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Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter tragen maßgeblich zu Ihrem Erfolg bei. Aber Sie selbst kennen auch die Schwierigkeit, gute Stimmung zu verbreiten, wenn die Umsätze einbrechen und die Bilanzen Defizite ausweisen.

Folgende 11 Punkte helfen Ihnen dabei, Ihre besten Mitarbeiter zu halten:

1. Stellen Sie von vornherein die richtigen Mitarbeiter ein
Eine Untersuchung der Fleet Boston Financial Bank ergab, dass die Fluktuation der Mitarbeiter deutlich sinkt, wenn Mitarbeiter in ihrer vorherigen Position bereits Kontinuität gezeigt haben, das heißt, mehr als 3 Jahre dort tätig waren. Achten Sie also bei Ihren Einstellungen auf dieses Kriterium.
2. Arbeiten Sie mit Ihren Besten an deren Karriereentwicklung
Mitarbeiter, die innerhalb der Unternehmenshierarchie aufsteigen oder auch die Gelegenheit haben, sich auf derselben Ebene zu verändern, bleiben länger. Flexibilität und die Chance, den Erfahrungsschatz zu erweitern, erhöhen nach Einschätzung der Mitarbeiter ihren eigenen Marktwert. Fördern Sie Ihre Mitarbeiter gewissenhaft, auch wenn das unter Umständen bedeuten kann, dass Sie sie an eine andere Abteilung verlieren. Umgekehrt haben Sie auch die Chance, Leistungsträger aus anderen Teilen Ihres Unternehmens zu gewinnen, wenn dieses Vorbild Schule macht.
3. Fallen Sie nicht auf das Gehaltsargument herein
Oft behaupten Mitarbeiter, sie kündigten wegen eines besseren Gehaltsangebots. Dieses Argument ist meist nur vorgeschoben, weil sie den eigentlichen Grund, Unzufriedenheit mit der Unternehmensführung, nicht nennen wollen. Sie möchten sich Referenzen, die ihnen später zu Nutzen kommen, nicht verscherzen. Von allen Faktoren, die die Fluktuation beeinflussen, hat die Höhe des Gehalts den geringsten Einfluss. Verzichten Sie unbedingt auf generelle Gehaltsanpassungen in Ihrem Team.

4. Plädieren Sie besser für variable Gehaltsanteile
Wenn es in Ihrem Kompetenzbereich liegt, lassen Sie nur diejenigen in den Genuss kontinuierlicher Gehaltssteigerungen kommen, die gute oder überdurchschnittliche Leistungen erbringen. Leistungsabhängige Gehaltsanteile üben einen wesentlich größeren Einfluss auf die Loyalität der Mitarbeiter aus als die tatsächliche Höhe der Vergütung.
5. Beweisen Sie Führungsstabilität
Wenn Vorgesetzte sich dem Top-Management gegenüber negativ oder illoyal verhalten, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter aus dem Team kündigen, weil sie den Wert ihrer Arbeit in Frage stellen. Beweisen Sie immer Loyalität zu den Unternehmenszielen. Konstruktive Kritik ist natürlich erlaubt.
6. Stellen Sie qualifizierte Frauen ein
Die Fluktuationsrate von Frauen ist geringer als die von männlichen Mitarbeitern. Wenn Sie Transparenz im Bereich Gehalt zeigen, nach dem Motto "Gleiches Geld für gleiche Leistung", bleiben Ihnen die Top-Frauen im Team sicher erhalten. Denn sie kämpfen grundsätzlich mit geringerer Entlohnung bei gleicher Leistung im Vergleich zu den Männern.
7. Setzen Sie auf Mitarbeiterempfehlungen
Wenn Mitarbeiter einen Bewerber empfehlen, bleibt dieser mit größerer Wahrscheinlichkeit länger im Unternehmen als jemand, der über eine Stellenanzeige oder eine Personalvermittlung akquiriert wurde.
8. Beweisen Sie Offenheit, Realismus und Sachlichkeit
Schildern Sie Ihren Mitarbeitern die derzeitige Lage des Teams/des Unternehmens ohne Über- oder Untertreibungen. Wenn Sie die Situation schönreden, hellt das zwar die Stimmung Ihrer Mitarbeiter auf, aber die anstehenden Probleme werden nicht angegangen. Stellen Sie die Situation hingegen übertrieben schlecht dar, nehmen Sie die Hoffnung auf die Bewältigung einer Krise.
9. Fördern Sie die Eigenverantwortung
Delegieren Sie konsequent. Bringen Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegen und lassen Sie ihnen weitgehend freie Hand in ihrem Aufgabenbereich. Binden Sie Ihre Mitarbeiter in alle Entscheidungsprozesse ein und sichern Sie sich damit ihre Unterstützung.
10. Sorgen Sie für klare Kompetenzen
Vermeiden Sie Kompetenzüberschneidungen, das gibt immer Konflikte. Am besten, Sie formulieren die Kompetenzbereiche gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern schriftlich. Achten Sie auch darauf, dass die Arbeitsmenge gerecht verteilt ist. Frust entsteht vor allem dann, wenn einer das Gefühl hat, der "Dumme" zu sein, der die ganze Arbeit macht.
11. Geben Sie regelmäßiges Feedback
Damit Sie und Ihr Mitarbeiter seine Leistung einschätzen können, muss er genau wissen, was er unter "gut gemacht" oder "schlecht gemacht" zu verstehen hat. Zu Beginn jeder Leistungsbeurteilung steht deshalb immer die genaue Definition des Ziels: Was muss ich erreichen, um von Erfolg oder Misserfolg sprechen zu können?
Hat der Mitarbeiter das Ziel erreicht, verdient er ein Lob von Ihnen. Üben Sie sachliche Kritik, wenn die Dinge hätten besser laufen können. Wichtig: Die Rückmeldung muss unmittelbar und konsequent erfolgen!

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

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