Identifikation mit und Abkehr vom Unternehmen
Die Experten sind sich einig darin, dass die Führungskräfte maßgeblich dazu beitragen, wie verbunden und damit auch gebunden sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber fühlen.
Identifikation als Ergebnis der Führungsleistung
Wenn Führungskräfte einerseits maßgeblich für die mangelhafte Identifikation der Mitarbeiter mit ihnen selbst und dem jeweiligen Unternehmen verantwortlich sind (Quelle: Gallup-Institut 2009), dann sind sie es im Umkehrschluss bezüglich der tatsächlichen und „gefühlten“ Bindung an das Unternehmen ebenso!
Führung: Die zwei Seiten
Die Führungskraft ist für alles verantwortlich, was in ihrem Bereich geschieht und was sie in ihrem Bereich tut. Umgekehrt ist sie damit allerdings auch für alles verantwortlich, was sie unterlässt bzw. nicht tut! Fachlich sind die meisten Führungskräfte sehr gut ausgebildet und bilden sich regelmäßig weiter. Als Menschenführer scheitern sie nicht selten kläglich!
Nachfolgend einige wesentliche Tatsachen, die zur Stärkung der Mitarbeiteridentifikation und damit der Mitarbeiterbindung im Unternehmen beitragen:
Persönliche Orientierung
Nicht nur durch ein charismatisches Auftreten als „schillernde oder strahlende“ Persönlichkeit begeistern Führungskräfte ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Vor allem stabile persönliche, berechenbar-gradlinige Eigenschaften sind richtungsweisend für eine Bindung verantwortlich.
Tugenden wieder gefragt
Wir leben in transparenteren Zeiten. Täglich erfahren wir kopfschüttelnd von Korruption, Bestechlichkeit, Wahrnehmung von Eigeninteressen und Ähnlichem, ob in der Politik oder in Führungsetagen. Da bekommen Tugenden wie Ehrlichkeit, Berechenbarkeit, Loyalität, Gradlinigkeit, Vertrauensseligkeit wieder eine besondere Bedeutung. Für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden sie zur normalen Anforderung an ihre Führungskräfte, die damit häufig überfordert sind.
Ohne diese Eigenschaften wird es in Zukunft immer schwerer bis unmöglich werden, gute Mitarbeiter mittel- und langfristig an das Unternehmen zu binden.
Fachliche Orientierung
Der Glaube, eine Führungskraft müsse alle fachlichen Facetten ihres gesamten Verantwortungsbereiches in der Breite und Tiefe im Detail kennen, ist längst überholt und größtenteils nicht mehr praktikabel.
Die Aufgabe der Führungskraft ist es vielmehr, ihr Führungsfachwissen in ihrer Aufgabe als Führungskraft auszubauen und ständig zu aktualisieren.
Fachliches Wissen kann jederzeit zugekauft werden
Fachliches Wissen kann in der Regel immer organisiert werden, sei es intern mit entsprechend kompetenten Mitarbeitern oder extern mit sachverständigen Spezialisten oder strategischen Netzwerkpartnern.
Führungsfähigkeit entscheidet
Führungswissen, dass mitverantwortlich für die Führungsfähigkeit ist, entscheidet dagegen maßgeblich über den jeweiligen Führungserfolg. Damit beeinflusst und steuert es auch die Zufriedenheit, die Motivationslage und die Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Unternehmen und der jeweiligen Führungskraft.
Kompensation nicht möglich
Selbstverständlich ist eine hohe, spezifische Fachkompetenz immer förderlich, aber sie ist für Führungskräfte weit weniger bedeutend, als allgemein angenommen wird. In Führungspositionen ist das Wissen, wie Mitarbeiter erfolgreich zu führen sind, deshalb essentieller und weitaus wichtiger. Fachwissen, egal wie ausgeprägt, kann Defizite in anderen Inhalten, die für eine erfolgreiche Führung zwingend erforderlich sind, keineswegs kompensieren.
Freundliche Grüße aus Krefeld und viel Erfolg bei der Umsetzung wünscht Ihnen
Theo van der Burgt
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