Businesstipps Recht

Maßregelungsverbot: Beweispflicht durch den Arbeitnehmer bei Kündigung

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber niemanden deshalb benachteiligen, weil er ihm zustehende Rechte ausübt. Das ergibt sich direkt aus dem BGB (sogenanntes Maßregelungsverbot, § 612 a BGB). Das gilt auch bei Kündigungen. Allerdings reicht es nicht, wenn der Mitarbeiter einfach behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil sie gegen das Maßregelungsverbot verstoße.

Maßregelungsverbot: Beweispflicht durch den Arbeitnehmer bei Kündigung

Das Maßregelungsverbot soll verhindern, dass Arbeitnehmer ihre Rechte aus Angst vor Repressalien des Arbeitgebers nicht ausnutzen. Umgekehrt kann es aber auch nicht sein, dass alleine der Hinweis auf eine vom Arbeitnehmer behauptete Maßregelung Maßnahmen des Arbeitgebers unwirksam macht. Wie dieses Spannungsfeld zu bewältigen ist, ergibt sich aus einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 22. April 2015,4 Sa 577/14).

Der Fall:

Ein Mitarbeiter hatte zu Beginn des Jahres 2014 eine Kündigung erhalten. Gegen die Kündigung legte er fristgemäß Kündigungsschutzklage ein. Er sah hier einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Die Kündigung war seiner Ansicht nach vor allem deshalb erfolgt, weil er im September 2013 die Bezahlung von Überstunden verlangt habe.

Das Urteil:

Das LAG bestätigte zunächst, dass eine Kündigung, die gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstoße, unwirksam sei. Allerdings folgte es dem Arbeitnehmer bei seiner Argumentation nicht. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt nach Ansicht der Richter nämlich nur dann vor, wenn zwischen Benachteiligung (Kündigung) und Rechtsausübung (Geltendmachen von Überstunden) ein unmittelbarer Zusammenhang bestehe. Die Rechteausübung muss also der unmittelbare Grund für die Kündigung gewesen sein.

Für diesen unmittelbaren Zusammenhang ist der Mitarbeiter beweispflichtig. Kann er ihn nicht beweisen, wird er seine auf einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gestützte Klage verlieren.

So war es auch im Fall des LAG Rheinland-Pfalz. Den erforderlichen Zusammenhang zwischen Ausübung von Rechten und Benachteiligung sahen die Richter nicht. Entscheidend war dabei auch, dass zwischen der Forderung nach Überstundenvergütung und dem Zugang der Kündigung gut 3 Monate vergangen waren. Ein enger zeitlicher Zusammenhang, der grundsätzlich einen wichtigen Anhaltspunkt für einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot darstellen könne, bestand nicht. Der Mitarbeiter konnte auch keine anderen Anhaltspunkte dafür vortragen, dass seine Forderung nach Überstundenbezahlung der wesentliche Grund für die Kündigung war. Alleine das entsprechende "Bauchgefühl" des Mitarbeiters reicht nicht.

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

Bitte teilen Sie uns mit, wie Ihnen unser Beitrag gefällt. Klicken Sie hierzu auf die unten abgebildeten Sternchen (5 Sternchen = sehr gut):

Bitte warten...

PPS: Ihnen hat der Beitrag besonders gut gefallen?

Unterstützen Sie unser Ratgeberportal: