Maslowsche Bedürfnispyramide und Theorie nach Herzberg: Was motiviert Mitarbeiter?

Wichtig für den Hintergrund des Betriebsklimas sind die Maslowsche Bedürfnispyramide und die 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg. Was sagen diese Theorien über finanzielle Entlohnungsanreize? Motivieren diese Anreize Mitarbeiter? Mit welchen andern Anreizen können Sie Mitarbeiter motivieren?

Maslowsche Bedürfnispyramide
Arbeits- und Sozialwissenschaftler beschäftigen sich intensiv mit dem Betriebsklima. Es wurden verschiedene Theorien entwickelt. Eine sehr bekannte ist die von Maslow entwickelte Bedürfnispyramide. Er ging davon aus, dass es unterschiedliche Bedürfnisse gibt, die stufenartig aufgebaut sind. Heutzutage sieht man diese Bedürfnisse nicht mehr als Pyramide, sondern als Bedürfnisrubriken, die bei jedem Menschen unterschiedlich relevant sind.

Diese hat jedoch den Nachteil, dass ihr zufolge nicht alle Bedürfnisse dauerhaft gestillt sind. Die Defizitbedürfnisse müssen nicht unbedingt befriedigt sein, um die höheren Bedürfnisse auch ohne ständige Befriedigung der Defizitbedürfnisse anzustreben. Deshalb hat sich die 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg durchgesetzt.

2-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Diese geht davon aus, dass der Mensch im Berufsleben solange unzufrieden ist, bis gewisse Faktoren erfüllt sind. Ist das der Fall, ist er nicht mehr unzufrieden. Diese Faktoren wirken von außen, deshalb heißen sie extrinsische Faktoren oder auch Hygiene-Faktoren. Was verbirgt sich dahinter? Alles, was im § 87 des BetrVG als Mitbestimmungsrecht des BR verankert ist. Hierzu gehören u. a. Grundsätze der Arbeitszeit- und Entlohnungsgestaltung.

Das bedeutet, eine leistungsgerechte Entlohnung macht lediglich nicht unzufrieden. Zufrieden ist der Mitarbeiter damit noch lange nicht.

Wie können Sie Ihre Mitarbeiter zufriedener machen?
Wenn diese Faktoren stimmen, sind nach dieser Theorie die Mitarbeiter nicht unzufrieden. Zufrieden sind sie dadurch jedoch noch lange nicht. Zu Zufriedenheit gelangen sie durch die sogenannten intrinsischen Faktoren, auch Motivatoren genannt. Dazu gehört Anerkennung, Wertschätzung, Verantwortung und Aufstiegsmöglichkeiten.

Viele Aufsätze und Studien beschäftigen sich mit dem Thema Ziel- und Leistungsvereinbarungen. Diese werden teilweise kritisch gesehen. Aus dem vorher Beschriebenen wird deutlich warum. Klaus Werner Stude, Betriebspsychologie, betont: "Finanzielle Anreize sorgen zwar dafür, dass die Mitarbeiter nicht unzufrieden sind. Ein hohes Gehalt ist jedoch kein primärer Motivator für eine ausgezeichnete Leistung am Arbeitsplatz."

Personalentscheider und Geschäftsführungen sollten aufgrund dieser Erkenntnisse überlegen, wie sie die Mitarbeiter motivieren können.  Entscheidender als ein höheres Gehalt ist das Gefühl, wertgeschätzt und anerkannt zu werden. Je nach Situation helfen auch Verantwortungsübernahme und Aufstiegsmöglichkeiten.