Jährliche Mitarbeitergespräche finden in vielen Unternehmen statt. Oft ist die Leistungsbeurteilung für das vergangene Jahr der wesentliche Bestandteil dieses Gesprächs, besonders, wenn die Bemessung einer Sonderzahlung hiervon abhängt. Das jährliche Mitarbeitergespräch birgt jedoch ein viel größeres Potenzial, das mit den nachfolgend beschriebenen Maßnahmen erschlossen werden kann.
Lassen Sie eine Eigenbeurteilung vornehmen
Eigenbild und Fremdbild weichen erfahrungsgemäß häufig voneinander ab. Lassen Sie die Mitarbeiter eine eigene Einschätzung ihrer Leistungen vornehmen und verwenden Sie dafür die gleiche Systematik wie für die Beurteilung durch die Führungskraft. Die Führungskraft sollte dann ausreichend Zeit und Gelegenheit haben, sich vor dem Gespräch mit der Eigenbeurteilung des Mitarbeiters auseinanderzusetzen.
Vielleicht gibt es Aspekte, die die Führungskraft nicht bedacht hat oder es gibt unterschiedliche Ansichten hinsichtlich der Prioritäten. Differenzen sollten dann im Gespräch diskutiert werden. Wichtig ist dabei, dass die Perspektive des Mitarbeiters zwar ein wichtiger Aspekt ist, die Entscheidung über die Leistungsbeurteilung jedoch in den Händen der Führungskraft bleibt.
Sammeln Sie Feedback aus verschiedenen Quellen
Im Laufe eines Jahres gibt es ausreichend Gelegenheit, Feedback über die Performance eines Mitarbeiters von verschiedenen Quellen einzuholen. Dies erweitert die Beurteilungsbasis und vermeidet besonders bei nicht konfliktfreien Führungssituationen eine einseitige, persönlich geprägte Beurteilung. Auch wenn Führungskraft und Mitarbeiter sich aufgrund unterschiedlicher Arbeitszeiten oder –orte nicht oft begegnen, ist die Einbeziehung anderer ein wichtiges Instrument.
Verhaltensregeln, basierend auf Betriebsvereinbarungen, Verträgen oder einfach den menschlichen Anstand sind selbstverständlich zu beachten. Das Ergebnis ist ein auf breiterer Basis aufgebautes Feedback, das gerechter und für den Mitarbeiter glaubhafter wird und somit eine höhere Akzeptanz erwarten lässt.
Sprechen Sie über die Unternehmensziele
Ihre Mitarbeiter sollten nicht nur ihre eigenen Ziele und die ihrer Führungskraft kennen, sondern auch den Blick auf das gesamte Unternehmen richten können. Nur so ist gewährleistet, dass auch akzeptiert wird, wenn das Unternehmensergebnis in die Beurteilung einfließt. In vielen Bonussystemen ist dies der Fall. Dies erhöht auch die Identifikation und das Bewusstsein für den eigenen Beitrag zum „Großen Ganzen“.
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