Es ist nicht Ihre Aufgabe als Führungskraft das Verhalten eines Mitarbeiters, z. B. ungenaues Arbeiten, zu ändern. Nur der Mitarbeiter selbst kann sein Verhalten ändern. Die negativen Verhaltensweisen hat er sich in einem mehr oder weniger langen und intensiven Lernprozess angeeignet und nur durch einen erneuten Lernprozess kann er diese auch wieder ändern. Hierbei können Sie ihn unterstützen.
So läuft ein Lernprozess ab
Am Anfang eines Lernprozesses steht ein bewusstes oder auch unbewusstes Verhalten. Danach werden die folgenden drei Schritte durchlaufen und bewertet:
- Erkennen eines Ergebnisses
- Zusammenführung von Verhalten und Ergebnis
- Entscheidung, ob das Ergebnis erwünscht ist
Bei einem positiven Ergebnis, wird das Verhalten beibehalten und verstärkt. Ist das Ergebnis jedoch negativ, wird bewusst verändert. Das Verhalten eines Mitarbeiters, lässt sich häufig auf frühere Lernprozesse zurückführen, die aber in der aktuellen Situation eventuell nicht mehr optimal sind.
Beispiel: Ihr Mitarbeiter war früher in einer Abteilung in der nur wenige Werkzeuge oder Ersatzteile benötigt wurden, so dass er sich keine Gedanken darum machen musste, was er bei einem „Einsatz“ mitzunehmen hatte. In seiner jetzigen Abteilung, ist es aber entscheidend, dass er die notwendigen Werkzeuge immer schnell zur Hand hat.
Um die ungewünschte Verhaltensweise zu ändern, muss ein erneuter Lernprozess ausgelöst werden. Dies geschieht in 3 Schritten.
Lernprozess: 1. Schritt
Der Mitarbeiter muss sich über sein ungünstiges Verhalten bzw. sein Fehlverhalten muss bewusst werden. Hierfür bedarf es 2 Voraussetzungen:
- Der Mitarbeiter muss zunächst die negativen Folgen seines Verhaltens erkennen. Nur so ist er motiviert etwas zu ändern.
- Er muss diese mit seinem eigenen Verhalten verbinden. Dies ist die Voraussetzung dafür, dass der den richtigen Weg beschreitet.
Beispiel: Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, warum er X-mal ins Lager zurücklaufen musste. Die Standardantwort wird sein: „Weil ich noch Werkzeuge brauchte.“ Erkundigen Sie sich, ob es nicht möglich war, seinen Werkzeugbedarf bereits schon im Vorfeld zu erkennen und entsprechend ausgerüstet zu seinem „Einsatzort“ zu eilen. Wenn seine Antwort lautet: „Ja, aber ich wollte möglichst schnell am Einsatzort sein“, machen Sie ihm deutlich , wie viel Zeit er durch hin- und herrennerei verloren hat.
Durch solche gezielten Fragen können Sie Ihrem Mitarbeiter das Verhalten bewusst machen und einen Lernprozess in Gang setzen. Er wird sich nun jedes Mal, wenn er wieder die Hälfte vergessen hat, bewusst machen, dass sein Verhalten falsch war.
Lernprozess: 2. Schritt
Maßnahmen, die der Mitarbeiter selbst entwickelt, um sein Verhalten zu ändern, wirken am nachhaltigsten. Kommt er selbst zu keiner Lösung, können Sie ihm mehrere Alternativen anbieten, die er selbst austesten kann.
Beispiel: Geben Sie Ihrem Mitarbeiter den Tipp sich Checklisten anzulegen, welche Werkzeuge er bei welchem Einsatz benötigt. Allein die Auseinandersetzung mit den Checklisten wird bei ihm ein Bewusstsein für die Notwendigkeit einer Verhaltensänderung schaffen und einen Lernprozess in Gang setzen.
Lernprozess: 3. Schritt
Das alte, im Unterbewusstsein verankerte Verhalten, muss jetzt durch das neu erlernte Verhalten ersetzt werden. Damit sich das neue Verhalten im Unterbewusstsein festsetzt, ist ständiges Üben notwendig. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter auch bewusst, dass das Ergebnis zu Anfang nicht gleich „der ganz große Wurf“ sein muss, sondern auch zu einer langsamen Verbesserung führen kann. Auch Fehlversuche müssen möglich sein.
Generell gilt: Am Ende des Lernprozess muss ein Vergleich zwischen dem Ergebnis aus dem alten und dem neuen Verhalten möglich sein. Nur so erkennt der Mitarbeiter letztendlich die Wirksamkeit der Maßnahmen und nimmt sie wirklich an.