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Lässt sich Personalentwicklung planen? (II)

Lesezeit: 2 Minuten Im zweiten Teil werden Möglichkeiten und Problemstellungen bei der Personalentwicklungsplanung erörtert. Im Mittelpunkt steht die Frage nach optimaler Entwicklungsbedarfsdeckung.

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Lässt sich Personalentwicklung planen? (II)

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Zu den Hauptaufgaben der Personalentwicklungsplanung gehören Zielbestimmung, Entwicklungsbedarfsermittlung, Planung der Entwicklungsbedarfsdeckung und die Zielerreichungskontrolle. Die Entwicklungsziele können in den einzelnen Betrieben deutlich variieren. Der Focus kann auf die Erhöhung der generellen Leistungsfähigkeit des Personals, auf die allgemeine oder fachliche Kompetenzentwicklung spezieller Arbeitnehmergruppen, auf den Führungsnachwuchs oder – was in letzter Zeit verstärkt geschieht – auf eine optimale Nachfolgeplanung ausgerichtet sein.

Das ist besonders ein Thema mittelständischer Unternehmen, die über Altersstrukturanalysen häufig sehr spät auf dieses Manko der Personalplanung aufmerksam werden. Dabei wird es nicht nur allein darum gehen, die Arbeitskräfte durch gleichwertige "zu ersetzen", sondern auch durch die gezielte Suche und Einarbeitung der Nachfolger, die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens zu gewährleisten. Viele Unternehmen haben auch deshalb Probleme bei der Weiterführung durch einen neuen Eigentümer, weil nicht nur der Maschinenpark dem neuesten Stand entspricht, sondern weil auch die Qualität der Human Resources nicht ausreicht.

Der Entwicklungsbedarf
Entwicklungsbedarf ist vorhanden, wenn Mitarbeiter den derzeitigen oder zukünftigen Aufgabenprofilen nicht gewachsen sind. Das kann individuelle Gründe haben, kann aber auch betriebsbegründet sein, wenn ein Unternehmen nicht mehr den Marktanforderungen gerecht wird und neue Produktionsverfahren oder Dienstleistungsangebote modernisiert und eingeführt werden müssen. Neben diesen strukturellen Problemen können auch betriebliche Veränderungen durch die Besetzung frei werdender Stellen, Besetzung neuer Stellen oder durch hohe Fehlzeiten, Fluktuation oder Absinken der Produktivität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter entstehen.

Diese Indikatoren sollten Anlass für weitere Untersuchungen sein, z.B. Mitarbeiterbefragungen zum Betriebsklima, aber auch Eingang in die Personalentwicklungsbedarfsrechnung finden.

E ntwicklungsbedarfsdeckung
Folgende Faktoren sind zu berücksichtigen:

  • Welche Entwicklungsmaßnahmen sollen mit welchen Kosten initiiert und durchgeführt werden? (Kostenplanung)
  • Welche internen und externen Ressourcen an Trainern und Personalentwicklern stehen dem Unternehmen zur Verfügung? 
  • Welche sachlichen und didaktischen Ressourcen (Räume, Lernmedien, Lernmittel) werden benötigt?
  • Welche Teilnehmer sollen in welchen Zeiträumen mit welchen Methoden geschult werden? (Präsenzunterricht, Workshop, e-learning, blended learning)  

Zielerreichungskontrolle (Evaluation)
Sehr oft wird dieser Punkt dadurch vernachlässigt, dass lediglich die Durchführung und Teilnahme abgehakt wird: Man wird schon sehen, ob der Job dann gut geschafft wird. Dabei bringen die Gespräche der Personalentwickler mit den Trainern oder Teilnehmern den wichtigen Aspekt, was "auch das Unternehmen lernen kann". Pete Senge hat in seiner fünften Disziplin darauf hingewiesen, dass der "Mensch häufig unentwegt lernen kann, ohne dass das Unternehmen etwas davon hat". Viele gute Gedanken und Seminarerkenntnisse lassen sich möglicherweise in Ihrem Unternehmen implementieren. Nutzen Sie dieses unausgeschöpfte Reservoir!

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