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Kündigung: Was Sie beim Abbau von Hierarchieebenen berücksichtigen sollten

Lesezeit: 1 Minute Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie beim Abbau von Hierarchieebenen einiges bedenken. Grundsätzlich sind Ihre organisatorischen Entscheidungen im Kündigungsschutzprozess zwar nur bedingt gerichtlich überprüfbar, einen Freibrief gibt das aber auch nicht.

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Kündigung: Was Sie beim Abbau von Hierarchieebenen berücksichtigen sollten

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Abbau von Hierachieebenen
Wann der Abbau von Hierachieebenen im Unternehmen ein dringender betrieblicher Grund für eine betriebsbedingte Kündigung sein kann, ergibt sich aus einer Entscheidung des BAG vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09. Danach müssen Sie als Arbeitgeber einiges beachten.

Zwar ist Ihre Entscheidung, organisatorische Maßnahmen durchzuführen, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen, grundsätzlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Gerichte dürfen nur prüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Wenn allerdings Organisationsentscheidung (Abbau von Hierarchieebenen) und Kündigungsentschluss (Kündigung der Mitarbeiter aus der anzubauenden Hierarchieebene) praktisch identisch sind, müssen Sie den Gerichten schon etwas mehr bieten.

Hierarchieebenen: Was das BAG verlangt
Alleine Ihre Entscheidung, Hierarchieebenen abzubauen, reicht dem BAG nämlich noch nicht für die Akzeptanz der Kündigung. Vielmehr muss ein tragfähiges Konzept vorliegen. Dieses müssen Sie im Prozess darlegen und ggfs. beweisen können. Dazu gehören Antworten auf folgende Fragen:

  • Wie wirkt sich Ihre Organisationsentscheidung konkret auf die Beschäftigungsmöglichkeiten aus?
  • Von wem sollen die Arbeiten der weggefallenen Hierarchieebene in Zukunft erledigt werden?
  • Können diese Aufgaben auch tatsächlich von den neu zuständigen Arbeitnehmern erledigt werden (Wieso haben diese ausreichend freie zeitliche Kapazitäten)?

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