Von Konflikten spricht man, wenn mindestens zwei Parteien oder Personen eine Unvereinbarkeit in ihren Zielen, Interessen oder Handlungsabsichten sowie in ihrem Denken wahrnehmen. Dies für sich genommen bedeutet erst einmal „nur“ eine Meinungsverschiedenheit. Unterschiedliche Ansichten können konstruktiv im gemeinsamen Gespräch geklärt werden.
Zum Konflikt wird eine Meinungsverschiedenheit erst dann, wenn Emotionen hinzutreten. Angst, Wut, Hass und Enttäuschung sind wesentliche Antriebselemente für Konflikte.
Negative Gefühle in Konflikten verursachen eine hohe Aktionsbereitschaft, die zu gegenseitigen Beeinflussungsversuchen und unreflektiertem – später oft bereutem – Verhalten der Konfliktparteien führt.
Konflikte beginnen unmerklich
Konflikte sind nicht plötzlich da. Sie haben eine Vorgeschichte, beginnen meist leise und unauffällig.
Erste Anzeichen für Konflikte sind oft vage: Das Aufbauschen von Schwierigkeiten, Betonen von unterschiedlichen Ansichten oder häufiges Widersprechen können darauf hinweisen, dass sich hier Konflikte zwischen Mitarbeitern anbahnen. Haben Sie als Führungskraft den Eindruck, dass mehr übereinander als miteinander geredet wird, machen herabsetzende Bemerkungen oder Gerüchte die Runde, gibt es Intrigen, versuchen Mitarbeiter, Kollegen bei Ihnen zu denunzieren, dann müssen Warnlampen aufleuchten, denn hier stimmt etwas nicht mehr.
Gehen Kollegen einander aus dem Weg, fehlen gehäuft, bitten um Versetzung oder ziehen sich zurück, können Sie als Führungskraft sicher sein, dass die Konflikte nicht mehr im Anfangsstadium sind.
Konflikte werden oft ignoriert
Konflikte werden meist als etwas Unangenehmes angesehen, etwas, das klein geredet, verschwiegen, ignoriert oder unter den Teppich gekehrt werden muss. Sie stören das natürliche Bestreben nach Ordnung, Sicherheit und Harmonie. Viele Unternehmen sind geradezu stolz zu sagen: Bei uns gibt es keine Konflikte.
Die Konfliktparteien warten deshalb häufig zu lange, bis sie ihre Konflikte ansprechen. Gleiches gilt für die Führungskraft: Sie bleibt meist zu lange passiver und abwartender Zuschauer bei den Konflikten ihrer Mitarbeiter.
Konflikte sind Zeichen für notwendige Veränderung
Konflikte zeigen an, dass im Team oder in der Organisation etwas nicht mehr stimmt. Sie sind Anzeichen für einen notwendigen Wandel, für Veränderung und Weiterentwicklung. Konflikte sind also auch Chancen. Um diese Chancen nutzen zu können, müssen Konflikte angesprochen und bewusst gemacht werden. Und genau dort liegt Ihre Verantwortung als Führungskraft.
Sie haben nicht nur die Aufgabe, Konflikte zwischen Ihren Mitarbeitern zu moderieren. Ihre besondere Aufgabe besteht darin, die Chancen, die in Konflikten für die Weiterentwicklung der Organisation stecken, zu erkennen und zu ergreifen.
Konflikte stören die Produktivität
Ungelöste Konflikte kosten Zeit und Geld. Am Arbeitsplatz auch deswegen, weil die Konfliktbeteiligten einen mehr oder weniger großen Teil ihrer Arbeitszeit nutzen, um sich mit dem Konflikt statt mit ihrer eigentlichen Arbeit zu beschäftigen. Die Energie der Konfliktparteien wird durch die Konflikte gebunden, die Aufmerksamkeit richtet sich mehr und mehr auf die Auseinandersetzung und die damit verbundenen Emotionen.
Schwelende Konflikte sind verantwortlich für steigende Fehlzeiten, hohe Mitarbeiterfluktuation oder unproduktives Arbeitsverhalten. Sie sind oft der Grund für erfolglose Projekte, sinkende Produkt- oder Dienstleistungsqualität, beschädigtes Kundenvertrauen oder entgangene Aufträge. All das verursacht Kosten, die von den Unternehmen oft nicht in direkte Verbindung mit den Konflikten gebracht und deswegen auch kaum beziffert werden.
Sie als Führungskraft sollten deshalb die Frage nach Konflikten nicht nur unter dem Aspekt eines angenehmen Betriebsklimas stellen, sondern insbesondere auch unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten.
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