Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens begründete der Arbeitgeber die Kündigung eines Mitarbeiters damit, dass zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Kollegen gedroht hätten, selbst zu kündigen, wenn er den klagenden Mitarbeiter nicht entlasse. Er befand sich in einer Drucksituation, weil die beiden mit Kündigung drohenden Mitarbeiter besonders umsatzstark sind. Daher habe er sich entschließen müssen, dem Druck nachzugeben und die verlangte Kündigung auszusprechen.
Daher hatte sich nun in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit den Anforderungen an die sogenannte Druckkündigung zu beschäftigen.
Zu einer solchen Drucksituation kann es z. B. wegen persönlicher Spannungen zwischen den Kollegen kommen. Oder, wenn eine Erkrankung eines Mitarbeiters bekannt wird. Mehrfach vorgekommen ist das. z. B. im Zusammenhang mit HIV-Infektionen.
Druckkündigung: Nun sind Sie gefordert
Das LAG stellt fest, dass der Arbeitgeber hier nicht aufgrund der Drucksituation hätte kündigen dürfen. Denn er hat eine Fürsorgepflicht gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter. Diese resultiert als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.
Natürlich stehen Sie als Arbeitgeber in dieser Situation vor dem Dilemma, dass Sie einerseits die Fürsorgepflicht zu beachten haben, andererseits natürlich aus wirtschaftlichen Gründen die umsatzbringenden Mitarbeiter halten müssen. Das LAG Schleswig Holstein hat aber im Ergebnis in dieser konkreten Situation die Fürsorgepflicht höher bewertet.
Druckkündigung nur als letzter Ausweg
Sie dürfen als Arbeitgeber eine Druckkündigung nur aussprechen, wenn es wirklich kein anderes Mittel mehr gibt. Insbesondere müssen Sie im Prozess genau darlegen, was Sie alles probiert haben, um die Drucksituation aufzulösen. Dazu können zum Beispiel die Versetzung des betroffenen Mitarbeiters in eine andere Abteilung, geänderte Schichtpläne, eine Mediation zwischen den betroffenen Mitarbeitern mit einem Wirtschaftsmediator und Ähnliches gehören.
Das LAG Schleswig Holstein hat ausdrücklich festgestellt, dass alleine "allgemeine Gespräche" mit allen Betroffenen jedenfalls nicht ausreichen. Um die geeignete Lösung zu finden, sollten Sie zunächst feststellen, was der tatsächliche Grund für den Wunsch ist, dass Sie einen Kollegen entlassen.
Tipp: Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, so schalten Sie diesen bei der Suche nach Lösungsmöglichkeiten ein. Dokumentieren Sie weiter genau, welche Maßnahmen Sie eingeleitet haben und gegebenenfalls, warum diese nicht zum Erfolg geführt haben.