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Klarstellungen zur Kündigung von Schwerbehinderten in der Probezeit

Lesezeit: < 1 Minute Als Arbeitgeber wissen Sie, dass Schwerbehinderte nur mit vorhergehender Zustimmung der zuständigen Behörden gekündigt werden können. Das BAG hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Schwerbehinderter eine weitere Hürde für Kündigungen in der Probezeit errichten wollte. Es ging um die Frage, ob der Arbeitgeber vorher ein Präventionsverfahren durchführen muss (§ 84 Abs. 1 SGB IX).

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Klarstellungen zur Kündigung von Schwerbehinderten in der Probezeit

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In dem Fall ging es um die Kündigung einer schwerbehinderten Mitarbeiterin im öffentlichen Dienst. Arbeitsvertraglich war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Mitte Februar 2013 teilte der Arbeitgeber mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ende der Probezeit beendet werden solle. Die Kündigung erfolgte dann mit Schreiben vom 8.3.2013 fristgemäß zum 31.03.2013. Eine Kündigungsschutzklage hat die Mitarbeiterin nicht eingelegt.

Fehlendes Präventionsverfahren= Diskriminierung?

Stattdessen machte sie allerdings einen Entschädigungsanspruch aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geltend. Sie sah eine Diskriminierung aufgrund ihrer Schwerbehinderung. Nach ihrer Ansicht war der Arbeitgeber verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung ein sogenanntes Präventionsverfahren durchzuführen.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die zur Gefährdung des Arbeitsplatzes eines Schwerbehinderten führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einschalten muss. Dabei sollen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen erörtert werden, um das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen.

Dies hatte der Arbeitgeber eindeutig nicht gemacht. Und genau darin sah die Mitarbeiterin ein Indiz für die Diskriminierung wegen ihrer Schwerbehinderung.

Kein Präventionsverfahren in der Wartezeit nach Kündigungsschutz

Die Richter am Bundesarbeitsgericht sahen das anders. Ihrer Auffassung nach war der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen (BAG, Urteil vom 21.4.2016,8 AR 40214).

Vergessen Sie deshalb aber keineswegs die auf jeden Fall erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern. Geregelt ist das in § 85 SGB IX. Die Regelung gilt für jede Kündigung, auch für solche in der Probezeit oder in der Wartezeit gemäß Kündigungsschutzgesetz. Die Zustimmung muss Ihnen bereits vorliegen, wenn Sie die Kündigung aussprechen. Beantragen Sie sie also rechtzeitig vor Ablauf der entsprechenden Fristen.

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