Keine Verdachtskündigung ohne vorherige Sachverhaltsaufklärung

Als Arbeitgeber können Sie eine Kündigung eines Mitarbeiters auch auf den Verdacht eines schweren arbeitsrechtlichen Pflichtverstoßes oder einer (arbeitsplatzbezogenen) Straftat stützen. Die Voraussetzungen an eine solche Verdachtskündigung sind aber eng.

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat mit dem Urteil vom 17.06.2008, Az: 4/12 Sa 523/07, insbesondere die Anforderungen an die Sachverhaltsaufklärung präzisiert.

Verdachtskündigung setzt Sachverhaltsaufklärung voraus
Zum Schutz der Mitarbeiter stellen die Gerichte strenge Voraussetzungen an die Verdachtskündigung. Ohne eine vorherige intensive Sachverhaltsaufklärung geht bei der Verdachtskündigung gar nichts.

1. Schritt vor der Verdachtskündigung
Sichern Sie zunächst alle für den Pflichtverstoß relevanten Fakten wie Kundenbeschwerden, Fotos von Schäden, Auswertungen der Arbeitszeiterfassung usw.

2. Schritt vor der Verdachtskündigung
Konfrontieren Sie anschließend den per Verdachtskündigung zu entlassenden Mitarbeiter mit dem Vorwurf und geben Sie ihm Gelegenheit, den Vorwurf auszuräumen.

Als Arbeitgeber sind Sie gut beraten, wenn Sie einen Zeugen zu dem Gespräch hinzuziehen. Sie können so einerseits beweisen, dass der Mitarbeiter angehört wurde. Andererseits dient der Zeuge Ihrem Schutz. Gerade im Zusammenhang mit einer Verdachtskündigung werden dem Chef schnell angebliche Übergriffe auf den Mitarbeiter bei dem Anhörungsgespräch angedichtet.

3. Schritt vor der Verdachtskündigung
Wenn nach dieser Anhörung noch Zweifel bestehen, so müssen Sie vor der Verdachtskündigung alle Personen befragen, die zu dem Sachverhalt Angaben machen können. Nach dem o.g. Urteil reicht es nicht, vor der Verdachtskündigung lediglich die Vorgesetzten anzuhören, auch die Kollegen müssen Sie befragen. Andernfalls erfüllen Sie Ihre Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung nicht. Das führt dazu, dass Ihre Verdachtskündigung vom Arbeitsgericht kassiert wird.

Gleiche Formvoraussetzungen für eine Verdachtskündigung
Bei einer Verdachtskündigung gelten die gleichen Formvoraussetzungen wie bei jeder anderen Kündigung auch. Insbesondere sind das:

  1. Schriftliche Kündigung
  2. Unterschrift eines Kündigungsberechtigten
  3. Im Regelfall: Einhaltung der Kündigungsfrist
  4. Vorherige Anhörung des Betriebsrates, sofern vorhanden (§ 102 BetrVG).