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Ist zu viel Flexibilität bei der Arbeitszeit riskant?

Lesezeit: 2 Minuten Ist bei Ihnen auch manchmal nicht klar, für wie viele Stunden Sie einen Mitarbeiter konkret benötigen? Dann ist es verständlich, wenn Sie versuchen, möglichst flexible Regelungen zur Arbeitszeit zu vereinbaren. Eine zu große Flexibilisierung ist aber riskant und kann dazu führen, dass Sie einen Mitarbeiter in einem Vollzeitarbeitsverhältnis haben, ohne dies zu wollen.

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Ist zu viel Flexibilität bei der Arbeitszeit riskant?

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Das ergibt sich aus einem Urteil des LAG Köln vom 08.12.2011 zum Az.: 7 Sa 784/11. Auch da wollte sich der Arbeitgeber bei der Arbeitszeit eine Hintertür offen lassen und vereinbarte in einem Formulararbeitsvertrag mit einer Mitarbeiterin:

"Die Angestellte ist verpflichtet, in den ersten sechs Monaten im monatlichen Durchschnitt 100 Stunden, danach 120 Stunden, zu arbeiten, wobei diese Arbeitstage auch auf Samstage, Sonn- und Feiertage fallen können. Die Einzelheiten ergeben sich aus dem jeweiligen Diensteinsatzplan, der von der Firma rechtzeitig im Voraus erstellt wird. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen werden durch den Vorgesetzten festgelegt."

Der Arbeitgeber wollte sich damit eine flexible Regelung ermöglichen, hatte aber die Rechnung ohne den Wirt – in diesem Fall in Gestalt des LAG Köln – gemacht. Denn die Richter hielten diese Klausel für intransparent und damit unwirksam. Wohl gemerkt, nur diese Klausel, nicht den gesamten Arbeitsvertrag. Die Folge war, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter auf einmal Vollzeit beschäftigen und vor allem für Vollzeit bezahlen musste.

Denn die Richter gingen davon aus, dass sowohl bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung als auch dann, wenn die Teilzeitvereinbarung unwirksam ist, im Zweifel von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen ist. Und genau das war hier der Punkt. Die Teilzeitklausel war unwirksam.

Arbeitszeit "im monatlichen Durchschnitt" ist riskant

Besonders problematisch war, dass die Stundenzahl "im monatlichen Durchschnitt" zu erzielen war. Die Klägerin konnte daher nicht aus dem Arbeitsvertrag entnehmen, ob Sie in einem Monat überhaupt arbeiten muss, wenn ja, wie viele Stunden und in welchem Monat, die 100 bzw. 120 Stunden dann überschritten werden. Der Arbeitsvertrag war auf größtmögliche Flexibilität für den Arbeitgeber ausgerichtet. Dadurch war für die Mitarbeiterin nicht klar, welche Leistungen sie wann tatsächlich schuldet.

Für das Gericht war auch wichtig, dass die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsvertrages nur Vorteile für den Arbeitgeber brachte. Das Interesse von Teilzeitarbeitnehmern an einer Teilzeittätigkeit liegt darin begründet, dass entweder über mehr Freizeit verfügt werden soll oder aber Raum für weitere Teilzeittätigkeiten möglich sein muss. Beides ist aufgrund der konkreten Situation des Arbeitsvertrages nicht möglich gewesen, da für die Mitarbeiterin jede Planbarkeit fehlte.

Planbarkeit bei der Arbeitszeit für beide Seiten beachten

Gerade der letzte Aspekt dürfte bei Vertragsgestaltung zu beachten sein. Eine zu einseitige Regelung wird mit großer Sicherheit von den Gerichten "kassiert" werden. Gestalten Sie daher Ihre arbeitsvertraglichen Regelungen so, dass sie nicht einseitig nur zu Ihren Gunsten sind. Die Gefahr, dass eine solche Regelung sonst der gerichtlichen Prüfung nicht standhält, ist sehr groß. Das gilt insbesondere dann, wenn Sie Arbeitsverträge vorformulieren (lassen) und mehrfach einsetzen (Musterverträge).

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