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In diesen Fällen können Sie einen befristeten Arbeitsvertrag schließen

Lesezeit: 2 Minuten Befristete Arbeitsverträge sind ein beliebtes Mittel, um vorübergehenden Personalbedarf zu decken. Sie haben den Vorteil, dass mit dem Auslaufen der Befristung das Arbeitsverhältnis sauber endet.

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In diesen Fällen können Sie einen befristeten Arbeitsvertrag schließen

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Über eine Kündigung und einen eventuell kostspieligen Kündigungsschutzprozess brauchen Sie sich als Arbeitgeber oder Vorgesetzter keine Gedanken zu machen. Allerdings müssen Sie, wenn Sie befristete Arbeitsverträge schließen, das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kennen. Eine unzulässige und damit unwirksame Befristung führt nämlich dazu, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Dies ist ausdrücklich in § 16 TzBfG geregelt.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kommt auch dann zu Stande, wenn Ihr Arbeitnehmer seine Arbeit nach Ende der Befristung mit Ihrer Kenntnis fortsetzt. Diese Rechtsfolge können Sie nur verhindern, wenn Sie unverzüglich einer Weiterarbeit widersprechen.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn dafür ein sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Dieser Grundsatz steht ausdrücklich in § 14 Absatz 1 TzBfG.

Daneben enthält diese Vorschrift typische, von der Rechtsprechung anerkannte Befristungsgründe. Sofern Sie Ihre Arbeitsverträge auf einen der gesetzlich aufgezählten Gründe stützen können, stehen Sie auf der sicheren Seite. Beispiele hierfür sind ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf (Beispiel: Erntehelfer), eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern (Beispiel: Übernahme eines Werkstudenten) oder auch eine befristete Einstellung des Arbeitnehmers als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Beispiel: Vertretung wegen Krankheit, Urlaub, Schwangerschaft).

Haben Sie als Arbeitgeber keinen der gesetzlichen Gründe für eine Befristung, können Sie unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne einen Sachgrund ein befristetes Arbeitsverhältnis schließen. Beachten Sie hierbei die folgenden 3 Grundsätze:

1. Keine Kettenbefristung
Der Arbeitnehmer, den Sie ohne Sachgrund befristet einstellen wollen, darf vorher für Sie weder befristet noch unbefristet tätig gewesen sein. Dies gilt jedoch nicht für vorherige Berufsausbildungsverhältnisse.

2. Höchstens 2 Jahre
Eine Befristung ist ohne Sachgrund nur bis zu 2 Jahren möglich.

3. Höchstens 3 Verlängerungen
Innerhalb dieser 2 Jahre können Sie den befristeten Vertrag höchstens 3-mal verlängern.

In einem Tarifvertrag können Abweichungen bei der Höchstbefristungsdauer und der Zahl der Verlängerungen festgelegt werden.

Bisher galt eine Befristungserleichterung für Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet hatten. Diese Regelung wurde im Zuge der Hartz-Reform geändert. Vorerst bis zum 31.12.2006 können Sie Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne Sachgrund und Höchstfrist befristet einstellen.

Diese Erleichterung greift nicht ein, wenn Sie den Arbeitnehmer zuvor bereits unbefristet beschäftigt haben und zwischen dieser unbefristeten Tätigkeit und dem befristeten Arbeitsvertrag ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dieser wird vermutet, wenn zwischen dem Ende des früheren und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von weniger als 4 Monaten liegt.

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