Das war die Grundlage für die Weihnachtsgeldzusage
Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Man muss also immer prüfen, welche Rechtsgrundlage es dafür gibt. In vielen Fällen ergibt sich ein entsprechener Anspruch aus einem anwendbaren Tarifvertrag. Dann regelt dieser auch die Höhe des Anspruchs sowie dessen Voraussetzungen.
Der Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich aber auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben. So war es auch im Fall des LAG Nürnberg. Geregelt war dort folgendes: „Die Auszahlung des Weihnachtsgelds erfolgt mit der Lohn-/Gehaltsabrechnung des Monats November. Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen.“
Arbeitgeber wollte kein Weihnachtsgeld zahlen
Gestützt auf diese Klausel wollte der Arbeitgeber von der Zahlung des Weihnachtsgeldes absehen. Das wollte ein Mitarbeiter nicht akzeptieren. Er hielt die Klausel für unwirksam, insbesondere, weil nicht ausreichend klar war, wann ein Fall der wirtschaftlichen Notlage vorliegt, in dem der Arbeitgeber von seinem Recht Gebrauch machen darf. Der Mitarbeiter klagte daher auf Zahlung des Weihnachtsgeldes.
Klausel zum Widerruf des Weihnachtsgeldes war bestimmt genug
Die Richter am LAG Nürnberg schlossen sich der Auffassung des Mitarbeiters nicht an. Sie hielten die Klausel für ausreichend. Dadurch, dass „der Arbeitgeber“ von der Klausel Gebrauch machen darf, sei hinreichend klar, dass es sich um eine wirtschaftliche Notlage des Arbeitgebers handeln müsse. Der Mitarbeiter hatte behauptet, es sei nicht hinreichend klar, auf wen sich die wirtschaftliche Notlage beziehen müsse. Es könne sich auch um eine wirtschaftliche Notlage des Landes oder der Wirtschaft im allgemeinen handeln. Dem mochten sich die Richter nicht anschließen.
Arbeitgeber konnte wirtschaftliche Notlage nachweisen
Der Arbeitgeber konnte auch nachweisen, dass das Unternehmen in eine wirtschaftliche Notlage gekommen war. Das ist natürlich wichtig. Denn selbstverständlich müssen Sie damit rechnen, dass der Anwalt Ihres Mitarbeiters im Falle eines Falles bestreiten wird, dass tatsächlich eine wirtschaftliche Notlage für das Unternehmen vorliegt. Hier müssen dann spätestens im Gerichtsverfahren die Fakten auf den Tisch.
Beachten Sie die 25%-Regelung
Ein Widerrufsvorbehalt wie in diesem Fall ist aber nur dann möglich, wenn der widerrufliche Teil maximal 25% des Gesamtverdienstes beträgt. Ausnahmsweise kann auch eine 30 %-Grenze gelten, nämlich dann, wenn der widerrufliche Teil keine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeit darstellt (sondern zum Beispiel eine Treueprämie ist).
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