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HR-Management: Austrittsinterviews einführen und durchführen

Lesezeit: 2 Minuten Mit Austrittsinterviews wird versucht, die wahren Gründe von Kündigungen und der Fluktuation zu erfahren. Verbesserungspotenzial wird dabei vielfach im Bereich der Führungssituation gesucht. Aber auch für andere Themen des HR-Managements können Austrittsinterviews wertvolle Hinweise geben.

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HR-Management: Austrittsinterviews einführen und durchführen

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Fluktuation zu vermeiden ist eine wichtige Aufgabe des HR-Managements. Gerade, wenn eine Nachbesetzung schwierig wird, ist es wichtig, unnötige und ungewollte Austritte zu vermeiden. Um dies zu erreichen, muss man jedoch die wahren Gründe kennen, die Mitarbeiter dazu veranlassen, dem Arbeitgeber den Rücken zu kehren. Ein Weg dorthin sind strukturierte Austrittsinterviews.

Sie können wertvolle Hinweise liefern, die das Personalmanagement zur Qualitätsverbesserung nutzen kann. Dabei geht es um Defizite im Führungsbereich ebenso wie um Entgeltfragen, Themen des Prozessmanagements, der Weiterbildung und vieles mehr.

Austrittsinterviews müssen strukturiert sein

Um eine gezielte Auswertung durchführen zu können, sollten Austrittsinterviews strukturiert sein. Dabei geht es nicht um eine Reduzierung auf ein Set von Multiple-Choice-Fragen, sondern um die (schwierige) Zuordnung von Austrittsgründen zu Themen des Personalmanagements. Im Gespräch sollten also verschiedene Themen gezielt nacheinander abgefragt und die Auflistung nicht dem Zufall überlassen werden. Gleichzeitig sollte es einen offenen Bereich geben, in dem der Betroffene Themen nennen kann, die nicht berücksichtigt worden sind.

Ergebnisse anonymisiert verarbeiten

Nur, wenn sichergestellt ist, dass die Antworten anonymisiert verarbeitet werden, kann vom Mitarbeiter eine größtmögliche Offenheit und Ehrlichkeit erwartet werden. Dies gilt auch, wenn er das Unternehmen oder den Konzern endgültig verlässt. Die Verarbeitung sollte ebenfalls strukturiert vorgenommen werden, d.h., dass die frei formulierten Antworten nach Stichworten zusammengefasst und definierten Kategorien zugeordnet werden.

Dabei mag zwar das eine oder andere Detail verlorengehen, aber in dieser Clusterung besteht die einzige Chance einer maschinellen Verarbeitung und Aufbereitung der Daten, was besonders bei größeren Einheiten unumgänglich ist.

Austrittsinterviews gegen Personalrisiken einsetzen

Vieldiskutiert ist die Frage, wie Personalrisiken reduziert werden können. Austrittsinterviews sind ein wertvolles Instrument zur Bearbeitung von Personalrisiken. Dabei geht es primär, aber nicht nur um das Austrittsrisiko. Jede Information, die erklärt, wo den Beschäftigten der Schuh drückt, hilft, Personalrisiken zu reduzieren.

Mit Austrittsinterviews Abläufe verbessern

In Austrittsinterviews erfährt das Unternehmen, wo Informationen nicht weitergegeben werden oder ob bestimmte Abläufe nicht die Zustimmung des Mitarbeiters finden. Jeder Hinweis ist wie ein Verbesserungsvorschlag eine Chance, hier zu optimieren.

Wer Austrittsinterviews nicht nur durchführt, um vordergründig Interesse an einem ausscheidenden Mitarbeiter zu bekunden, hat die Chance, wertvolle Informationen für die eigene Personalarbeit zu generieren. Ein Aufwand, der sich immer lohnt.

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

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