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Gratifikationen an Arbeitnehmer – was ist erlaubt, und was ist üblich?

Lesezeit: 2 Minuten Das Thema Gratifikation ist ein recht komplexes Thema, bei dem viele Arbeitgeber unsicher werden. Was ist üblich, worauf muss ich achten, und wann kann sich die Zahlung von Gratifikationen an Arbeitnehmer als nachteilig für mich auswirken - das sind die häufigsten Fragen, die dabei immer wieder auftauchen. Auch die Höhe der Gratifikationen ist immer ein Punkt, der oft Unsicherheit erzeugt.

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Gratifikationen an Arbeitnehmer – was ist erlaubt, und was ist üblich?

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Was ist überhaupt eine Gratifikation? Grundsätzlich muss man schon einmal zwischen Gratifikationen an Arbeitnehmer und Prämien unterscheiden.

Prämien – und damit keine Gratifikationen – sind Leistungen des Arbeitgebers, die entweder

-im Arbeitsvertrag
-in einer Vertragsergänzung
-in einem Tarifvertrag oder auch
-in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind

Diese Zahlungen erfolgen regelmäßig, können an eine bestimmte Leistung des Mitarbeiters gebunden sein und müssen immer alle vergleichbaren Mitarbeiter berücksichtigen. Wer – auch ohne Vereinbarung – eine Prämie oder einen Bonus für drei Jahre in Folge auszahlt, verschafft seinen Mitarbeitern einen Anspruch auf diese Prämie – und muss sie zukünftig weiterzahlen. Rechtlich wird hier aufgrund des Vertrauensschutzes ein Anspruch aus einer sogenannten "betrieblichen Übung" begründet.

Gratifikationen an Arbeitnehmer sind dagegen eine einmalige, freiwillige Sonderzahlungen des Arbeitgebers, die auch nicht an die Leistung des Mitarbeiters gekoppelt sein dürfen. Dieser Punkt ist wichtig. Der Zweck der Gratifikation sollte immer die Belohnung der Leistung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiter sein.

In Betrieben übliche Gratifikationen an Arbeitnehmer sind beispielsweise Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Auch ein Bonus, wenn das Geschäftsjahr für das Unternehmen besonders erfolgreich gelaufen ist, kann durch eine einmalige freiwillige Leistung des Arbeitgebers honoriert werden.

Willkürliche Gratifikationen sind unzulässig

Bei Gratifikationen an Arbeitnehmer gilt immer der Gleichbehandlungsgrundsatz. Man darf niemanden willkürlich, das heißt ohne einen sachlichen Grund, von der Zahlung ausschließen. Verspricht man als Arbeitgeber eine Gratifikation in bestimmter Höhe für ein bestimmtes Arbeitsjahr, können alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Auszahlung dieser Gratifikation haben (Gleichbehandlungsgrundsatz). Das gilt auch für neu in das Unternehmen eingetretene Mitarbeiter ebenso, wie für die "alten" Mitarbeiter im Unternehmen.

Dieser Grundsatz mag dann die Kalkulation der Höhe für die Gratifikation in manchen Fällen verändern – immerhin muss man die Gratifikation für alle Mitarbeiter aufbringen können.

Sachleistung statt Geld

Grundsätzlich sind auch Sachleistungen als Gratifikation möglich. Bei Betriebsveranstaltungen (etwa Betriebsfeiern) übersteigt der Wert dieser Sachleistungen in der Regel aber nicht 40 Euro pro Mitarbeiter. In allen anderen Fällen hat der Arbeitgeber aber auch die Möglichkeit, Mitarbeitern Sachprämien in beliebiger Höhe zukommen zu lassen.

Abstufungen und Kürzungen

Die Höhe der Gratifikation kann man als Arbeitgeber beliebig festlegen, sie sollte sich aber im Wesentlichen noch erkennbar an der Entgelthöhe und den tarifvertraglichen Beträgen orientieren.

Abweichend vom Gleichbehandlungsgrundsatz, den wir oben schon erwähnt haben, ist eine Abstufung nach folgenden Kriterien üblich (und auch zulässig):

-Dauer der Betriebszugehörigkeit
-Familienstand
-Kinderzahl

Eine Kürzung kann aufgrund von Fehlzeiten (Krankenstandstage während des Arbeitsjahres) oder aufgrund von einer Kündigung (Ausscheiden des Arbeitnehmers) erfolgen. Bei Rechtsunsicherheiten sollte man sich hier aber in jedem Fall als Arbeitgeber umfassend von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten lassen.

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