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Gleichbehandlungsgesetz – Das Antidiskriminierungsgesetz in neuem Gewand

Lesezeit: < 1 Minute Erinnern Sie sich noch? 2005 wollte "Rot-Grün" das viel diskutierte Antidiskriminierungsgesetz verabschieden und damit vier EU-Richtlinien zur Vermeidung von Benachteiligung im Arbeitsleben und im Alltag in deutsches Recht umsetzen. Das Gesetzesvorhaben verlief im Sande, weil die geplante Neuregelung über die EU-Vorgaben hinausging und auch deshalb auf Widerstand bei der damaligen Opposition stieß. Nun heißt das Antidiskriminierungsgesetz Gleichbehandlungsgesetz.

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Gleichbehandlungsgesetz – Das Antidiskriminierungsgesetz in neuem Gewand

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Gleichbehandlungsgesetz statt Antidiskriminierungsgesetz
Da im Fall einer weiteren Untätigkeit des Gesetzgebers ein Vertragsverletzungsverfahren seitens der EU droht, hat sich die Koalition nun auf einen Entwurf für ein "Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz" (AGG) verständigt. Inhaltlich ist beim Gleichbehandlungsgesetz kein großer Unterschied zum ursprünglichen Antidiskriminierungsgesetz erkennbar.

Neues Gleichbehandlungsgesetz: Das sind die für Sie relevanten neuen Eckpunkte:

 Grundsätze Sonderregelungen
AnwendungsbereichArbeitnehmer, Auszubildende, Beschäftigte im öffentlichen Dienst, Beamte, RichterKirchliche Arbeitgeber dürfen ihre Personalauswahl mit Rücksicht auf ihre Religion oder Weltanschauung durchführen
Inhalt Umfassendes Diskriminierungsverbot hinsichtlich

  • Geschlecht
  • Rasse oder ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Alter
  • Behinderung
  • sexueller Identität

 

Festsetzung eines Höchstalters für Einstellung unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. angemessene Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand) ist möglich; spezifische Fördermaßbahmen zum Ausgleich bestehender Nachteile (Frauenförderung, Behindertenförderung) sind zulässig
Ansprüche bei Benachteiligung
  • Beschwerderecht bei zuständigen Stellen (z. B. Vorgesetzten, Arbeitnehmervertretung)
  • Klagerecht vor dem Arbeitsgericht wegen Schadensersatzansprüchen (Ersatz von materiellen und immateriellen Schäden)

 

Klagerecht

  • des Betriebsrats oder
  • einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft

 

Formalien zu Durchsetzung der Ansprüche
  • 3-Monats-Frist ab Kenntnis der Diskriminierung
  • Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

 

  • Umkehr der Beweislast, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft machen kann, die eine Benachteiligung vermuten lassen.

 

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