Ein aus Portugal stammender Arbeitnehmer hatte seinen früheren Arbeitgeber auf restliche Zahlung von Arbeitslohn und Fahrtkostenerstattung verklagt. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung unter Hinweis auf die in dem in deutscher Sprache abgefassten Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist. Die Mitarbeiter hätte Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses geltend machen müssen, dies hat er nicht getan.
Der Mitarbeiter argumentierte damit, dass er diese Klausel wegen nicht ausreichender Sprachkenntnisse nicht verstanden habe. Außerdem seien die Vertragsverhandlungen vorher in portugiesischer Sprache geführt worden.
Beide Argumente überzeugten die Richter nicht. Wenn ein Mitarbeiter sich auf einen in deutscher Sprache abgefassten Arbeitsvertrag einlässt, ohne sich diesen vorher übersetzen zu lassen, so kann er nicht im Nachhinein argumentieren, er habe den Vertrag nicht im vollen Umfang verstanden. Das ergibt sich aus der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 2. Februar 2012 (Az. 11 Sa 569/11).
Was bedeutet das für Sie?
Als Arbeitgeber sind Sie nicht verpflichtet, Arbeitsverträge in der Muttersprache ihrer Arbeitnehmer zu verfassen. Unterschreibt ein Mitarbeiter einen Vertrag, ohne ihn im Detail verstanden zu haben, so ist dies das Risiko des Mitarbeiters.
Gleichwohl ist es sinnvoll, wenn Sie sich als Arbeitgeber vergewissern, ob die Mitarbeiter den Arbeitsvertrag jeweils im vollen Umfang verstanden haben. Denn schließlich dient Ihr Arbeitsvertrag auch dazu, transparente Arbeitsbedingungen zu schaffen und gerichtliche Auseinandersetzungen zu verhindern. Aber mit dieser Entscheidung im Rücken sind Sie für den Fall des Falles gerüstet.