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Führungstalente fördern, fordern und binden – erst fördern, dann fordern

Lesezeit: 2 Minuten "75% der für den Global Leadership Forecast 2008/2009 befragten Executives gaben die Verbesserung bzw. Förderung von Führungstalenten als Top-Geschäftspriorität an. Zudem ist das Vertrauen in Führungskräfte in den vergangenen acht Jahren stetig zurückgegangen", so der GLF auf der DDI Deutschland-Seite. Was getan werden kann, erfahren Sie in diesem Artikel.

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Führungstalente fördern, fordern und binden – erst fördern, dann fordern

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Mehr Bewusstsein entwickeln

Fakt ist, dass in vielen Unternehmen immer noch nicht angekommen ist, dass etwas geschehen muss, um angesichts der Arbeitsmarktverschiebung in Richtung Arbeitnehmer deutlich attraktiver zu werden. Es fehlt am Bewusstseinsprozess!

Stärken teils bekannt, Schwächen gar nicht erst im Fokus

Sie meinen, ihre Stärken zu kennen, wenn auch nicht immer aus Sicht der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gleichzeitig bewahren sie Stillschweigen über ihre Schwächen, was mit Nichtveränderung bzw. Nichtabbau derselben gleichzusetzen ist.

Im Falle des Führungsnachwuchses aber reicht auch das allein nicht! Ein Programm sollte aufgestellt werden, was dem Unternehmen nachhaltig Sogwirkung verleiht, und das in jeder Hinsicht.

Fluktuation noch immer hoch

Junge Menschen mit guter, solider Grundausbildung haben frei Wahl am Arbeitsmarkt, ja es wird sogar aktiv um sie gebuhlt!

Da wundert es nicht, wenn bei nicht ausreichender Attraktivität die High Potentials mit wehenden Fahnen zum Wettbewerb abwandern bzw. es diesem leicht gemacht wird, sie bei Vorliegen besserer Randbedingungen einfach abzuwerben. Der Wechsel fällt nicht schwer, wenn das persönliche Entwicklungsangebot entsprechend passt!

So berichtet auch die DDI Deutschland auf ihrer Seite weiter: "… scheint die Führungskräfteentwicklung nirgends wirklich schnell voranzuschreiten. Vielmehr sind derzeit die meisten Führungskräfte mit dem Entwicklungsangebot ihres Unternehmens nicht zufrieden." Soweit das Zitat des GLF.

Was kann getan werden?

Im einem ersten Schritt ist es wichtig, sich der Bedeutung nachhaltig wirksamer Nachwuchsförderung bewusst zu werden. Liegt im Unternehmen bereits eine deutliche Überalterung vor, muss zusätzlich ein Attraktivitätsprogramm erarbeitet werden, mit dem aktiv auf dem Markt gegen die Mitbewerber aufgetreten werden kann.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter

Fragen Sie Ihre Nachwuchskräfte, was Sie in Ihrem Unternehmen verbessern können, was fehlt, wo aus deren Sicht Schwächen vorhanden sind! Möglicherweise hat sich eine gewisse "Betriebsblindheit" eingeschlichen, und Sie haben bestimmte Abläufe, Umstände, Lücken nicht mehr auf dem Schirm.

Erst fördern, dann fordern!

"Do ut des!" sagt ein altes lateinisches Sprichwort, was so viel bedeutet wie "Ich gebe, damit Du gibst!" Fördern Sie also zuerst, bevor Sie fordern!

Das tun Sie zunächst bereits in einem ersten Schritt, in dem Sie das für Sie wichtige in Sachen Führung definieren.

Allgemein und für die gesamte Führungskultur im Unternehmen bedeutet das z. B.:

  • Was ist Ihre schriftlich fixierte Führungs-Leitlinie?
  • Wie sieht inhaltlich Ihre Führungsphilosophie aus?
  • Welches sind für Sie die bedeutenden Werte der Führungsarbeit?
  • Wie definieren Sie "Führungspersönlichkeit"?
  • Wann ist aus Ihrer Sicht eine Führungspersönlichkeit wirklich erfolgreich?
  • Welche Grundsätze zur Führung des Unternehmens sind Ihnen wichtig?
  • Welche Bausteine zur aktiven Führung wollen Sie eingesetzt wissen und warum?
  • Welche sind unverzichtbar?

Lesen Sie auch, wie Sie junge Talente mit einfachen Mitteln im Besonderen fördern und fordern können!

Freundliche Grüße aus Krefeld und weiterhin viel Erfolg bei der Umsetzung wünscht Ihnen

Theo van der Burgt

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