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Führungsperson und Führungsinhalt: Wie gehen Sie mit den Widersprüchen in der Praxis um?

Lesezeit: 2 Minuten Zwischen Reden und Tun klafft in der Praxis oft eine unübersehbar große Lücke. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bleibt das natürlich nicht lange verborgen. Was auch Sie als Führungskraft dabei bedenken sollten, schildert dieser Artikel.

2 min Lesezeit

Führungsperson und Führungsinhalt: Wie gehen Sie mit den Widersprüchen in der Praxis um?

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Mitarbeiter denken mit!

Zunächst denken sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich ihren Teil. Wenn sich allerdings auf Dauer daran Nichts ändert, wird, zumindest bei den kritischen Leistungsträgern, das Engagement zurückgefahren. Oft stellt sich die Frage: "Warum soll ich mich denn abrackern, wenn das hier Keiner erkennt, anerkennt und entsprechend würdigt?"

Am Ende steht im schlechtesten Fall die Kündigung der Leistungsträger

Schließlich wird am Ende des Prozesses ein neuer Arbeitsplatz gesucht in der Hoffnung, eine bessere Auswahl in Sachen Führungskraft und Führung des Unternehmens getroffen zu haben.

Menschen wollen grundsätzlich Leistungen erbringen!

Nicht nur der Einstellung des Optimisten entspringt die weit verbreitete Einschätzung des positiven, humanistischen Weltbildes, die besagt: Die meisten Menschen wollen grundsätzlich auch Leistungen erbringen! Sie sind sogar ständig auf der Suche nach erkennbarer Leistung, nach Daseinsberechtigung. So auch am Arbeitsplatz! Das ist ihr Feld, das sie bestellen, ihr Tagwerk, das sie einfahren, ihre Leistung, die messbar ist.

Sicherheit und Anerkennung stehen ganz oben auf der Bedürfnisskala

Menschen wollen Etwas bewegen, Arbeitsergebnisse erzielen und dadurch neben Sicherheit vor allem Anerkennung erhalten. Sie wissen in der Regel sehr genau, was von ihnen erwartet wird, wenn die Führungskräfte sie nur lassen und sich nicht immer einmischen, alles besser wissen und können wollen! Genau das erwarten sie nämlich nicht von ihrem Vorgesetzten.

Leistung nicht alleine mit Geld abzuwiegeln

Genauso wie ihr Chef oder ihre Chefin dürfen Mitarbeiter den pünktlichen, materiellen Lohn für ihre Arbeitsleistung erwarten. Damit darf es aber nicht getan sein!

Für manche "Führungskräfte", gerade in kleineren Unternehmen, ist dieser Zusammenhang so nämlich noch lange nicht klar. "Die sollen doch froh sein, dass sie Arbeit haben!?" oder "Die bekommen doch schließlich auch pünktlich ihr Geld dafür!?" sind da schon sehr derbe Sprüche, die Einem das Blut in den Adern erstarren lassen! Diese überholte "Gutsherrenart" passt weiß Gott nicht mehr in die heutige Zeit!

Vorbehalte gegenüber den Mitarbeitern ausräumen!

Um solche Vorbehalte sichtbar auszuräumen oder besser erst gar nicht aufkommen zu lassen, sind vorhandene, vielleicht überlieferte Verhaltens- und Denkmuster dringend zu überdenken.

Spitzenleistungen nur bei positivem Miteinander

Nur im positiven Miteinander lassen sich quantitative und qualitative Spitzenleistungen erzielen und sichtbar machen. Mitarbeiter wollen fair und offen behandelt werden und verzeihen es meist nicht, wenn das aus ihrer Sicht ihnen gegenüber oder einem Kollegen gegenüber nicht geschieht.

Vorbilderwartung an den Chef

Als Chef muss sich jeder über seine Position im "Rudel" Gedanken machen. Er gibt den Ton an, in guten, also sicheren und in schlechten, unsichereren Zeiten.

Die Mitarbeiter erwarten deshalb bei Weitem nicht nur Kompetenz in fachlicher Hinsicht. Grundsätzlich erwarten sie von ihrem Chef, dass er auch ein Solcher ist und sich als Solcher benimmt, was auch bedeutet:

Ehrlich und fair zu sein, Zukunftswege und Ziele aufzuzeichnen, die Mitarbeiter mitzunehmen und entsprechend immer wieder zu kommunizieren. Aber auch Vorbild zu sein, mit gutem Beispiel voranzugehen, vorzumachen! Nicht etwa Wasser predigen und anschließend genussvoll Wein trinken!

Maßgebliche Kriterien für die Beurteilung der Führungskompetenz

Menschen beurteilen andere Menschen nicht wissenschaftlich, sondern grundsätzlich nach einer Handvoll einfacher Kriterien. Es sind nicht mehr! Allerdings sind die Nuancen dieser Kriterien sehr breit gefächert und fächern sich auf in mehrere Hundert.

Für erfolgsorientierte Führungskräfte bedeutet das, mehr Wert auf die wichtigsten Beurteilungskriterien zu legen, die Mitarbeiter heranziehen, um ihren Chef zu beurteilen.

Diese sind zusammenfassend mit den "Big Five" festgeschrieben:

  • Extraversion: Reden, informieren/kommunizieren, mitnehmen, Gespräche suchen
  • Neurotizismus: Emotionale Stabilität, ausgeglichen, fürsorglicher "Kümmerer" sein
  • Gewissenhaftigkeit: Zuverlässigkeit, berechenbar, ehrlich, loyal und sorgfältig sein
  • Verträglichkeit: Reizbarkeit, Umgang miteinander, Teamarbeit, Zusammenarbeit
  • Offenheit: Gegenüber Neuem, Entwicklungsfreude, Probierfreude zeigen

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