Datenschutz ist in Deutschland ein hohes Gut. Das zeigt sich zum einem in den Anforderungen der Datenschutzgesetze und im Strafgesetzbuch, aber auch in den arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Welche Auswirkungen Datenschutzverstöße im Arbeitsrecht haben, ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 1.9.2016 (10 Sa 192/16).
Eine bereits seit 1980 beschäftigte Angestellte des Landes Berlin war aufgrund des geltenden Tarifvertrages nur noch außerordentlich kündbar. Zwischen 2009 und 2014 war sie im Berliner Meldeamt beschäftigt. Hier wurde ihr ihre Neugier zum Verhängnis. In 851 Fällen rief sie unerlaubt Meldedaten für private Zwecke ab.
In mindestens einem Fall hatte sie die so bekommenen Informationen an Dritte weitergegeben. Sie informierte ihren aktuellen Lebensgefährten über die Meldedaten seiner Exfrau. Insgesamt gab sie als Motiv für ihre Tat Neugier an.
Datenschutzverstöße können strafbar sein
Sie wurde deshalb zu einer Geldstrafe in Höhe von 90 Tagessätzen verurteilt. Grund für die Verurteilung war nicht das Bundesdatenschutzgesetz, hier fehlt es an dem notwendigen Bereicherungsvorsatz. Allerdings ging das Amtsgericht von einem Verstoß gegen § 32 des Berliner Landesdatenschutzgesetzes aus. Das reichte für die Verurteilung.
Die fristlose Kündigung folgt auf dem Fuß
Nach der Verurteilung kündigte das Land Berlin das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen erhob die Mitarbeiterin Kündigungsschutzklage. Mit dieser scheiterte sie allerdings in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht. Die Richter ließen keinen Zweifel daran, dass Verstöße gegen datenschutzrechtliche Vorschriften einen Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 BGB darstellen können.
Lange Betriebszugehörigkeit half nicht
Aber selbst wenn ein Grund vorliegt, der „an sich“ eine fristlose Kündigung rechtfertigt, ist ein zweiter Prüfungsschritt erforderlich. Es muss geprüft werden, ob im konkreten Einzelfall – auch unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit – dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist zuzumuten ist. Es geht also letztendlich darum, ob die fristlose Kündigung eine verhältnismäßige Reaktion auf den Verstoß des Arbeitnehmers ist.
In dem vorliegenden Fall gingen die Richter hiervon aus. Selbst die lange Betriebszugehörigkeit half der Mitarbeiterin nicht. Denn durch den vielfachen Verstoß gegen Datenschutzvorschriften über einen längeren Zeitraum ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen nachhaltig zerstört.
Meine Empfehlung: Auch, wenn diese Entscheidung auf den ersten Blick für private Arbeitgeber keine Auswirkungen hat (schließlich betreiben sie kein Melderegister), lassen sich die Grundsätze übertragen.
Machen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich, dass die in der EDV Ihres Unternehmens gespeicherten persönlichen Daten (zum Beispiel von Kunden oder Mitarbeitern) für die persönliche Information und Nutzung tabu sind. Das gleiche Tabu gilt selbstverständlich für betriebsinterne Informationen, wie Kalkulationen usw.
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