Der Fall: Für einen Verkaufsleiter regelte der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende. Des Weiteren wurde vereinbart, dass der Arbeitgeber nach einer Kündigung berechtigt ist, den Arbeitnehmer unter Anrechnung von Resturlaub und Mehrarbeitsstunden von der Arbeitsleistung freizustellen. Im Februar 2005 kündigte der Arbeitgeber fristgerecht zum 31.03.2006 und stellte den Arbeitnehmer frei. Dieser verlangte jedoch die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
So urteilten die Richter:
Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung wurde vom Arbeitsgericht bestätigt. Er leite sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ab. Die Freistellungsvereinbarung ist kein wirksamer Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Auf den Arbeitsvertrag finden die Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen Anwendung.
Der Arbeitnehmer ist in diesem Sinne auch Verbraucher und hat die Vertragsgestaltung nicht beeinflussen können. Freistellungsklauseln verstoßen auf Grund der sehr langen Kündigungsfrist gravierend gegen den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Dieser Anspruch besteht nur dann nicht, wenn „zwingende betriebliche oder persönliche“ Gründe entgegenstehen.
Das heißt für Sie:
- Seit dem 01.01.2003 unterliegen alle Arbeitsverträge bei vorformulierten Vertragsbedingungen der gesetzlichen Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB. Prüfen Sie daher Freistellungklauseln in bestehenden und neuen Arbeitsverträgen auf ihre Wirksamkeit hin.
- Freistellungsklauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind gemäß § 306 Abs. 1 BGB unwirksam.
- Wenn Sie Freistellungsklauseln als Einzelabreden vereinbaren, muss Ihr Arbeitnehmer den Inhalt individuell gestalten können. Diese Individualabreden unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht.