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Freistellung bei Kündigung: Ganz so einfach ist das nicht

Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist, wollen viele Arbeitgeber den zukünftigen Ex-Mitarbeiter nicht mehr im Unternehmen sehen. Das gilt bei einer Arbeitgeberkündigung genauso wie bei einer Arbeitnehmerkündigung. Mit der Freistellung durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers ist es aber so eine Sache. So ganz einfach geht das nicht, wie sich aus einer Entscheidung des LAG Hamm ergibt.

Freistellung bei Kündigung: Ganz so einfach ist das nicht

In dem Fall des LG Hamm hatte ein Mitarbeiter gekündigt. Er erzielte die Hälfte und mehr seines Einkommens durch Provisionen. Noch während des Laufs der Kündigungsfrist erklärte der Arbeitgeber die Freistellung des Mitarbeiters bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter sah dies nicht ein, weil der Arbeitgeber ihm damit faktisch von der Möglichkeit ausschloss, die vertraglich vereinbarten Provisionen zu erzielen.

In dem Verfahren ging es dann unter anderem um die Frage, ob der
Arbeitgeber berechtigt war, den Mitarbeiter nach der Kündigung durch den
Mitarbeiter von der Arbeit freizustellen. Die sich daran anschließende
Frage war, wie die Angelegenheit zu beurteilen ist, wenn der Arbeitgeber
nicht dazu berechtigt war? Welche Konsequenzen hat eine unberechtigte
Freistellung während des Laufs der Kündigungsfrist?

Das Landesarbeitsgericht Hamm unterstützte in seiner Entscheidung vom 04.09.2012 (14 SaGa 9/12) den
Mitarbeiter. Das Gericht schloss sich der seit vielen Jahren
vertretenen Auffassung des Bundesarbeitsgerichts an. Danach ist alleine
die Kündigung noch keine taugliche Grundlage für eine einseitige
Freistellung des Mitarbeiters (Suspendierung) während des Laufs der
Kündigungsfrist.

Freistellung nach Kündigung contra Beschäftigungspflicht

Der
Arbeitgeber hat grundsätzlich eine Beschäftigungspflicht bis zum Ende
des Arbeitsverhältnisses. Das gilt insbesondere, aber nicht nur, dann,
wenn der Arbeitnehmer einen überwiegenden Anteil seiner Bezüge als
Erfolgs- oder leistungsabhängige Vergütung bezieht.

Soll ausnahmsweise gleichwohl eine Freistellung möglich sein, so müssen dafür mindestens Gründe vorliegen, die dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung im Betrieb nicht mehr als zumutbar erscheinen lassen oder die so gewichtig sind, dass sie eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Hierbei handelt es sich um absolute Ausnahmefälle, zum Beispiel bei Straftaten, die gegen den Arbeitgeber begangen wurden.

Anders wäre aber wohl entschieden worden, wenn in dem Arbeitsvertrag eine zulässige Freistellungsmöglichkeit vereinbart worden wäre.

Folgen unzulässiger Freistellung

Die Folgen einer unzulässigen Freistellung sind relativ weitreichend. Das Risiko liegt komplett bei Ihnen als Arbeitgeber. Zum einem führt die unzulässige Freistellung dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht verliert. Als Arbeitgeber müssen Sie also das während der unzulässigen Freistellung nicht verdiente Gehalt trotzdem zahlen.

Dies gilt auch für aufgrund der unzulässigen Freistellung nach der Kündigung nicht mehr erwirtschaftete Leistungs- oder Erfolgsprämien. Darüber hinaus kann für den Mitarbeiter je nach den Umständen des Einzelfalls durch die unzulässige Freistellung ein Grund für eine fristlose Kündigung entstehen.

Tipp für Arbeitgeber: In den meisten Fällen wird die Freistellung der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist überflüssig sein. Bei Führungskräften kann die Situation allerdings anders zu beurteilen sein. Sie sollten daher in den Verträgen für Ihre Führungskräfte eine Klausel aufnehmen, wonach Sie während der Kündigungsfrist einseitig eine Freistellung beschließen dürfen. Lassen Sie sich dazu in jedem Fall rechtlich beraten, da es hier auf die Details in der Formulierung ankommt.

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