Leistungsbeurteilung muss tatsächlichen Leistungen entsprechen
Im Urteil des Arbeitsgericht Herford vom 01.04.2009, Az: 2 Ca 1502/08 wird eindeutig auf § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO Bezug genommen: keine Merkmale oder Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. In der Leistungsbeurteilung sollten Sie nur die tatsächlichen Leistungen ohne interpretierbaren Charakter beurteilen.
Alles andere weckt Zweifel beim Leser, es entsteht ein negatives Bild von der Leistungsbeurteilung und ein zukünftiger Arbeitgeber wird sich von diesem Arbeitnehmer/in abwenden. Das kann im schlimmsten Fall für Sie als Arbeitgeber und Zeugnisaussteller sogar Schadensersatzansprüche nach sich ziehen. Da nutzt es auch nichts, wenn das in einer Leistungsbeschreibung gemachte positive Bild jederzeit gerne telefonisch bestätigt werden würde. Genau diese Aussage suggeriert das Gegenteil – nämlich ein negativ gefärbtes Bild.
Sympathie und Antipathie in der Beurteilung
Bei der Zeugnisausstellung muss Ihnen bewusst sein, dass Sympathie und Antipathie Ihr Urteil beeinflussen können. Deshalb haben Urteile über andere Menschen auch Aussagekraft über Sie als Beurteiler und Zeugnisaussteller. Im Fall des zitierten Urteils schrieb der Arbeitgeber in das Zeugnis seiner Mitarbeiterin "Gerne stehen wir jedem zukünftigen Arbeitgeber von Frau X hinsichtlich Nachfragen über die Qualität der von ihr für uns geleisteten Arbeiten zur Verfügung".
Damit sagt er über sich selbst aus, dass er nicht wollte (Absicht) oder nicht im Stande war (sprachliches Unvermögen), eine ehrliche und zeitgemäße Leistungsbeurteilung zu formulieren, die keiner weiteren verbalen Bekräftigung bedarf.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis und Probezeit
Bemerkenswert bei dem zitierten Fall ist auch, dass es sich um ein recht kurzes Arbeitsverhältnis von nur 4 Monaten handelte. Endet ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit und wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt, muss dieses nach den selben Kriterien erstellt werden, wie andere Arbeitszeugnisse auch. Probezeit bedeutet schließlich, dass beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – geprüft haben, ob sie auf Dauer zusammen passen. Und wenn’s nicht passt, dann trennt man sich wieder.
Aber bitte behalten Sie immer den nötigen Respekt dem ausscheidenden Mitarbeiter gegenüber, denn er bzw. sie muss sich nun auf dem Arbeitsmarkt neu orientieren und benötigt als Leistungsnachweis ein ehrliches Arbeitszeugnis. Auch ohne die Aufforderung zur Auskunft auf Nachfrage dürfte das zitierte Arbeitszeugnis erklärungsbedürftig wirken. Es sei denn, mit einer nachvollziehbaren Trennungsformulierung (wenn diese vom Arbeitnehmer gewünscht wird) können keine Zweifel entstehen (Mitarbeiter geht auf eigenen Wunsch, da unterschiedliche Vorstellungen über die zukünftige Zusammenarbeit bestehen).
Schreiben Sie ein Arbeitszeugnis immer wohlwollend und bleiben bei der Wahrheit. Vermeiden Sie die "verklausulierte Zeugnissprache".