Entwicklung von Fach- und Führungskräften in der heutigen Zeit

Für Mitarbeiter im Unternehmen ist es heute nicht mehr selbstverständlich zu wissen, mit welchen Anforderungen sie es in einem oder mehreren Jahren zu tun haben werden. Dies setzt ein hohes Maß an Flexibilität voraus und fordert von Mitarbeitern eine kontinuierliche Entwicklung ihrer Fähigkeiten.

Gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an Führungskräfte durch moderne Managementmethoden, wie z. B. Team- und Projektarbeit immer deutlicher weg vom anweisenden Vorgesetzten hin zum richtungsweisenden Motivationsgeber und Entwickler der Human Ressource – einem "Coach" für die Mitarbeiter.

Ein weiterer wesentlicher Punkt: Wenn vorhandene Mitarbeiter nicht nur nach ihrer Qualifikation, sondern vor allem entsprechend ihrer Fähigkeiten, Neigungen und Talente eingesetzt werden, steigt die Motivation, Leistungsfähigkeit und die Identifikation mit dem Unternehmen automatisch.  Dies bringt viele weitere Vorteile mit sich, wie:

  • höhere Mitarbeiterbindung
  • höhere Produktivität
  • besseres Betriebsklima durch weniger Konflikte und mehr Verständnis füreinander
  • das Wissen bleibt im Betrieb
  • Sparen der  Ressourcen (finanzielle Ausgaben, Zeit usw.)

In den letzten Jahren hat es sich meiner Erfahrung nach als nützlich erwiesen, bei der Ermittlung der zu fördernden Mitarbeiter nach dem Phasenmodell (Funktionszyklus) nach Becker vor zugehen. Dieser beinhaltet Phasen wie:

  • Bedarfsanalyse
  • Zielsetzung
  • Kreatives Gestalten
  • Durchführung
  • Erfolgskontrolle
  • Transfersicherung

Einige Indikatoren für die indirekte Bedarfsermittlung in einem Unternehmen können Beispielsweise eine durchschnittliche Fluktuation, sinkende Qualität im Unternehmen oder aber auch die Verschlechterung des Betriebsklimas sein.

Unabhängig von der Unternehmensgröße, der Verfügbarkeit der Ressourcen und des vorhandenen Know-how sollte die Personalentwicklung insbesondere mit der Personalentwicklungsstrategie, dem Personalmarketing und der Unternehmenskommunikation einhergehen.

Entwicklung von Nachwuchskräften

Es ist aber auch erforderlich, nochmals zwischen der Entwicklung von Nachwuchskräften und einer Weiterentwicklung erfahrener Führungskräfte zu unterscheiden. Eine mögliche Vorgehensweise bei der Entwicklung von Nachwuchskräften kann die folgende Reihenfolge sein:

  • eine Durchführung eines Orientierungs- und Fördergespräches
  • die Durchführung einer Leistungs- und Potentialanalyse
  • die Entscheidung der Eignung für eine Fach- oder Führungslaufbahn
  • die Erarbeitung eines individuellen Entwicklungsplans
  • die Umsetzung des entworfenen Planes
  • die anschließende Besetzung der angestrebten Fach- oder Führungsposition

Dieser Prozess sollte insbesondere durch verschiedene Formen, wie z. B. kollegiale Beratung, Mentoring oder Coaching der ausgewählten Kraft flankiert werden. Für den Stelleninhaber ist es auch nach der Besetzung der ersten Führungsposition sinnvoll, wenn die ausgewählten Maßnahmen systematisch weitergeführt werden. Die nächsten Schritte sollten dazu möglichst zyklisch durchlaufen werden:

  • Jahresmitarbeitergespräche zur Identifikation von Kompetenzdefiziten und Erarbeitung von weiteren Entwicklungszielen des Mitarbeiters
  • eine weitere Planung der oben ermittelten Entwicklungsmaßnahmen
  • die Umsetzung der geplanten Maßnahmen
  • der systematische Transfer des gelernten im z.B. Führungsalltag
  • die Reflexion des Transferprozesses

Bei der Personalentwicklung sollte aber auch nicht vergessen werden, dass der Schwerpunkt der Entwicklungsarbeit das Lernen im Prozess der Arbeit sein wird. Denn Erfahrungslernen ist aufgrund der wesentlichen einfacheren Transfersicherung wirkungsvoller als externe Seminare.