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Entgeltfortzahlung: Berücksichtigen Sie jetzt auch Ihre geringfügig Beschäftigten für das Ausgleichsverfahren

Lesezeit: 2 Minuten Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit sowie Ihre Arbeitgeberleistung bei Schwangerschaft und während des Mutterschutzes führen zu hohen Aufwendungen. Gehört Ihr Unternehmen jedoch zu den Kleinbetrieben mit 20 Arbeitnehmern oder weniger, ersetzt Ihnen die Krankenkasse einen Großteil dieser Ausgaben nach dem Lohnfortzahlungsgesetz (LFZG).

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Entgeltfortzahlung: Berücksichtigen Sie jetzt auch Ihre geringfügig Beschäftigten für das Ausgleichsverfahren

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Andererseits müssen Sie Umlagen abführen, um den Ausgleich mitzufinanzieren. Bei der Frage, ob Ihr Unternehmen ein Kleinbetrieb im Sinne des LFZG ist, blieben Ihre geringfügig Beschäftigten bisher völlig außer Betracht. Zu Unrecht, wie das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen jetzt in einem aktuellen Urteil (LSG NRW vom 23.10.2003, L 5 KR 175/02) entschied. Unternehmen mit sehr vielen geringfügig Beschäftigten können unter Umständen nicht mehr am Ausgleichsverfahren für die Entgeltfortzahlung teilnehmen – auch wenn sie nach dem LFZG ein Kleinbetrieb sind.

Der Fall
Geklagt hatte ein Vertrieb für Anzeigenblätter. Dieser beschäftigt neben 2 Halbtagskräften und einem in Vollzeit arbeitenden Geschäftsführer 800 bis 1.000 Kräfte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von jeweils 2,5 bis 4,5 Wochenstunden als Zusteller. Die AOK als zuständige Krankenkasse war der Ansicht, dass das Unternehmen am Umlageverfahren für die Entgeltzahlung teilnehmen müsse. Sie ging dabei vom einschlägigen § 10 Abs. 2 LFZG aus. Danach wird die Mitarbeiterzahl bei der Frage, ob ein Unternehmen am Umlageverfahren teilnimmt, abhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit ermittelt:

  • Vollzeitkräfte zählen als 1 Arbeitnehmer,
  • Teilzeitkräfte mit bis zu 30 Wochenstunden zählen als 0,75 Arbeitnehmer,
  • Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen als 0,5 Arbeitnehmer,
  • geringfügig Beschäftigte mit 10 Wochenstunden oder 45 Arbeitsstunden monatlich zählen ebenso wenig wie Schwerbehinderte, Vorruhestandsgeldbezieher und Wehr- sowie Zivildienstleistende.

Bei Anwendung dieser Vorschrift beschäftigte das Vertriebsunternehmen mit 2 Halbtagskräften und dem Geschäftsführer weit weniger als 20 Arbeitnehmer. Die Landesversicherungsanstalt (LVA) forderte deshalb nach einer Betriebsprüfung Umlagebeiträge für die Jahre 1994 bis 2000 in Höhe von ca. 240.000 DM. Das Unternehmen wehrte sich jedoch mit seiner Klage gegen die Nachforderung. Die Begründung: Die wortgetreue Anwendung des LFZG sei nicht mehr interessengerecht. Es könne mit mehreren hundert Beschäftigten nicht als Kleinbetrieb gelten. Das LSG gab der Klägerin Recht. Nach Auffassung der Richter ist es nicht länger zeitgemäß, geringfügig Beschäftigte bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl gar nicht zu berücksichtigen. Das Gericht ließ aber offen, ob für diese Arbeitskräfte in Zukunft der Faktor 0,25 oder 0,5 angesetzt werden müsste. Die Klägerin, so die Aussage der Richter, beschäftige so oder so mehr als 20 Arbeitnehmer und dürfe nicht zum Ausgleichsverfahren herangezogen werden. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Frage wurde die Revision zum Bundessozialgericht (BSG) zugelassen.

Das bedeutet für Sie:
Wann es eine höchstrichterliche Entscheidung des BSG geben wird, ist offen. Für Sie als Arbeitgeber von Mini-Jobbern herrscht deshalb momentan Rechtsunsicherheit. Diese wird zusätzlich dadurch verstärkt, dass im Urteil offen blieb, wie Teilzeitkräfte mit weniger als 10 Wochenstunden Arbeitszeit in Zukunft gezählt werden sollen. Hat die Zahl Ihrer geringfügig Beschäftigten Einfluss auf die Anwendung des Umlageverfahrens in Ihrem Betrieb, gilt für Sie jetzt:

1) Zählen Sie Teilzeitkräfte nicht mit, die weniger als 10 Wochenstunden bei Ihnen arbeiten, haben Sie nach wie vor das LFZG auf Ihrer Seite.
2) Rechnen Sie Ihre geringfügig Beschäftigten dagegen mit, weil Sie nicht am Umlageverfahren teilnehmen möchten, riskieren Sie einen Rechtsstreit. Sie haben auf Grund des Urteils des LSG NRW aber gute Chancen, diesen für sich zu entscheiden. Sie sollten abwägen, ob Sie gegen eine Entscheidung der Krankenkasse Widerspruch einlegen und damit die Verjährung Ihrer Ansprüche verhindern. Sie sollten gleichzeitig zu erkennen geben, dass Sie mit einer späteren Entscheidung über Ihren Widerspruch einverstanden sind und das Ende des anhängigen Verfahrens abwarten wollen.

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