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Eine gute Führungskraft muss Glaubwürdigkeit besitzen

Lesezeit: 2 Minuten Sozialunternehmen haben sinn- und wertorientierte Mitarbeiter, deren Engagement von der Glaubwürdigkeit der Unternehmenskultur und der Management-Maßnahmen abhängt. Daher bestimmt die Glaubwürdigkeit der Führungskraft die Motivation der Belegschaft auf lange Sicht maßgeblich mit.

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Eine gute Führungskraft muss Glaubwürdigkeit besitzen

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Seinen Mitarbeitern gegenüber glaubwürdig zu wirken wünscht sich jeder Mensch mit Führungsaufgaben – nicht nur in Sozialunternehmen. Fachleute sprechen sogar davon, dass Glaubwürdigkeit ein Drittel der persönlichen Autorität ausmacht, die man als Führungskraft benötigt.
Glaubwürdigkeit ist ein Merkmal Ihrer Persönlichkeit, das Ihnen von anderen Personen zugeschrieben wird, die Sie kennen. Die Zuschreibung bewirkt, dass man Ihnen als Führungskraft persönliche Autorität zugesteht, dass man offen ist für Ihre Ideen, Vorschläge und sogar Ihre Kritik. Durch Glaubwürdigkeit ziehen Sie positive Erwartungen und Wünsche auf sich. Sie gelten als ehrlich und man schenkt Ihnen Vertrauen.
Glaubwürdigkeit hat nichts mit formaler Autorität oder fachlicher Kompetenz zu tun. Man kann sachlich kompetent und trotzdem wenig vertrauenswürdig sein.
Auch Charisma ist etwas anderes als Glaubwürdigkeit. Charisma wirkt in der einzelnen Begegnung und lässt sich im Gegensatz zu Glaubwürdigkeit nur schwer auf Dauer bewahren. Glaubwürdigkeit stellt sich erst durch die Erfahrungen, die Ihre Mitarbeiter in einer längeren persönlichen Beziehung mit Ihnen gemacht haben, ein. Glaubwürdig ist man also, wenn man einen Mitarbeiter auch noch überzeugen kann, wenn man sich lange kennt und Erfahrungen miteinander gesammelt hat.
Die Grundhaltung der Mitarbeiterschaft einer glaubwürdigen Führungskraft gegenüber lässt sich so beschreiben: "Man kann sich darauf verlassen, was er/sie sagt. Es bringt uns allen etwas, sich an sie/ihn zu halten. Es bringt etwas, mit ihr/ihm mitzuziehen."
Eine solche Haltung entsteht nicht von heute auf morgen, sondern erst durch die Summe der Erfahrungen, die man miteinander macht. Wo es sie noch nicht gibt, ist sie nur durch einen langwierigen Prozess herzustellen.
Prüfen Sie sich mit folgenden Fragen: Ist es für mich im Lauf der Zeit immer leichter oder immer schwerer, auf Mitarbeiter positiv einzuwirken je besser sie mich kennen und je länger wir zusammenarbeiten? Hören Sie immer mehr oder immer weniger auf mich?
Es kommt darauf an, die allgemeine Tendenz zu erkennen. Unzufriedenheit und Zerwürfnisse gibt es immer, aus sachlichen und persönlichen Gründen. Aber wird das Klima in Ihrem Team mit der Zeit eher besser oder eher schlechter? Werden Ihre Arbeitsbeziehungen häufig "verbraucht" und müssen ausgetauscht werden? Oder passiert Ihnen das eher selten? Arbeitet die Zeit für die Qualität Ihrer Beziehung von Führungskraft zu Mitarbeitern, dann nehmen Sie Ihre Aufgaben glaubwürdig klar.

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