Das Harvard-Konzept wurde im Jahre 1982 von den US-amerikanischen Wissenschaftlern Roger Fisher und William L. Ury in ihrem Werk "Getting to Yes" beschrieben. Es definiert die Methodik zu einer Win-Win-Situation zu gelangen genauer. Immer schon war es Bestreben aller Wissenschaften, sei es die Psychologie oder auch die Wirtschaftswissenschaft, eine nutzbringende und friedliche Lösung in gegebenen Konfliktsituationen zu finden. Es soll eben kein Kompromiss erreicht werden, auf der zwangsläufig beide Seiten verlieren, sondern vielmehr eine Situation geschaffen werden, von der beide Seiten profitieren. Das ist nur möglich, wenn die Argumentation zum Thema über subjektiven, persönlichen Befindlichkeiten angesiedelt ist.
Trennung von menschlichen Interessen und Sachfragen
Das oberste Ziel in der Konfliktlösung nach dem Harvard-Konzept ist eine möglichst vollständige Loslösung des Diskussionspotenzials von subjektiven, persönlichen Argumentationsketten. Es gilt, objektiv die Sachfragen zu klären und menschliche Aspekte losgelöst von den Sachfragen zu erkennen.
Wichtig ist weiterhin eine Konzentration auf die ursächlichen Interessen der Beteiligten, nicht auf ihre Position. Ein Erfolg kann nur gewährleistet sein, wenn diverse Optionen zur Auswahl stehen und ohne Unterschiede kongruent behandelt werden. Beurteilungsgrundsätze müssen also zwangsläufig objektiv sein. Hier bezieht man sich auf allgemeingültige, ethische Normen sowie gesetzliche und moralische Grundsätze.
Ziel einer solchen Lösungsfindung ist allemal, die positiven Beziehungen der Konfliktpartner entweder zu erhalten, zu festigen oder neu zu erschaffen. Die Übereinkunft am Ende sollte beiden Seiten geben, was sie für notwendig erachten, ohne in das Gewinner-Verlierer-Prinzip zurückzufallen.
BATNA im Harvard-Ansatz
Die BATNA-Verhandlungsstrategie ("Best Alternative to Negotiated Agreement") ist ebenfalls von Roger Fisher und seinen Kollegen im Zusammenhang mit dem Harvard-Konzept an der Harvard School entwickelt worden. Sie macht es sich zur Aufgabe, die bestmöglichste Option in Bezug auf das zu verhandelnde Ziel zu ermitteln. Sie ist eine Methode des sachbezogenen, objektiven Handelns und Wirkens.
Hier geht es darum, durch Vorabsuche nach Alternativen Klarheit zu schaffen, wann eine Verhandlung unter Umständen als gescheitert angesehen werden muss, abgebrochen oder vertagt werden sollte. Sie stellt eine möglichst flexible Lösungs- und Alternativenfindung in den Vordergrund, lehnt hölzerne Grenzwerte ab.
Das Michigan-Konzept
1982 entstand an der Michigan University der Michigan-Ansatz, der das Harvard-Konzept im Bereich des Human Resource Management, dem Personalwesen abbildet. Hier geht es also konkret um die Erschaffung und Förderung einer Win-win-Situation im Bereich des Personalwesens. Es gilt, so der Gedanke, eine Verkettung von Personalmanagement, der Organisationsstruktur und nicht zuletzt der Unternehmensstrategie zu erreichen.
Diese Verknüpfung hat das Ziel, eine leistungsstarke Personalsteuerung und Personalbedarfsplanung zu generieren. Bestandteile des Human Resources Management-Kreislaufes sind dynamische Entwicklung des Personalwesens, ein Belohnungs- und Kennzeichnungssystem, Personalwahl und letztlich die Beurteilung der jeweiligen Leistung.
Verhandlungsmethodik
In der Darlegung des Harvard-Konzeptes wird auch die direkte Konfrontation im Streitgespräch behandelt. So wird geraten, etwaige unsaubere Winkelzüge des Kontrahenten von vorneherein anzuzeigen, sich um einer Lösung willen nicht unter Druck setzen zu lassen, immer möglichst schnell auf eine sachliche Ebene zurückzufinden, nicht akzeptierbare Lösungsansätze zu definieren, gegebenenfalls einen objektiven Dritten, den sogenannten Mediator, in die Verhandlungen mit einzubeziehen. Immer, so drückt das Harvard-Konzept unmissverständlich aus, ist die klare Unterscheidung der Ebenen der Kommunikation, nämlich der sachbezogenen Ebene und der sogenannten Metaebene der Verhandlungsführung von enormer Wichtigkeit.