Die Entwicklung hat gezeigt, dass Mitarbeiter die Ziele ihrer Firma nicht nur verstehen, sondern auch teilen müssen. Ansonsten arbeitet jeder mehr oder minder autark vor sich hin, ohne recht zu wissen, wohin das eigentlich führen soll. Viel sinnvoller ist es, die Beschäftigten aktiv in die Bestimmung und Umsetzung konkreter Unternehmenspläne mit einzubeziehen. Denn wenn die Mitarbeiter den Zielen des Unternehmens zustimmen, steigt auch ihre Motivation, diese zu erreichen.
Natürlich mag mancher Mitarbeiter die Sorge haben, es handele sich bei Zielvereinbarungen nicht um Verhandlungen, sondern um gut getarnte Vorgaben. Da die aber den normalen Arbeitsalltag sowieso schon bestimmen, sollte man der Unternehmensführung, die Vereinbarungen treffen möchte, nicht mit Misstrauen begegnen. Kein Manager würde sich die Mühe machen, Ziele zu formulieren und zur Diskussion zu stellen, wenn er eigentlich doch nur herkömmliche Weisungen erteilen möchte.
Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter an der Zielvereinbarung
Mitarbeiter sollten die Chance erhalten, sich an den Zielvereinbarungen aktiv zu beteiligen. Das dürfte demnächst immer mehr Beschäftigten möglich sein, denn laut der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände gehen viele Unternehmen mittlerweile diesen Weg.
Neben der Mitbestimmung der Beschäftigten ergeben sich auch für die Unternehmensführung große Vorteile. Der größte dürfte die Flexibilität sein, die aus Vereinbarungen erwächst, die man schneller den aktuellen wirtschaftlichen Erfordernissen anpassen kann. Übrigens können nicht nur Strategien zur Leistungssteigerung oder Vereinfachung von Produktionsabläufen Inhalt solcher Zielvereinbarungen sein, auch Maßnahmen zur Qualifizierung können damit festgehalten werden. Das bedeutet ebenfalls einen großen Nutzen für alle Beteiligten.
Keine Zielvereinbarung ohne klare Vorgaben
Vielleicht kennen auch Sie diese Situation? Sie geben Ihren Mitarbeitern Ziele vor, doch dann müssen Sie nach einer Weile feststellen, dass diese von einzelnen Mitarbeitern nicht eingehalten werden. Zielvorgaben sind jedoch wichtig, denn Sie geben Ihren Mitarbeitern damit eine Orientierung. Dadurch herrscht Transparenz über die Arbeitsverteilung in Ihrem Führungsbereich.
Diese sind eine gute Basis für Beurteilungsgespräche und die Leistungsbewertung Ihrer Mitarbeiter. Dadurch wird das Leistungsbewusstsein geschärft und die Eigeninitiative Ihrer Mitarbeiter gefördert. Diese motivieren nicht nur den einzelnen Mitarbeiter, wenn er sie erreicht, sondern unter Umständen auch das ganze Team. Oft werden jedoch Ziele mit Arbeitsanweisungen oder -aufträgen verwechselt.
Im Gegensatz dazu beschreiben die Ziele jedoch ein spezifisches Endergebnis, wobei Ihr Mitarbeiter den Weg dorthin innerhalb fester Handlungsspielräume selbst bestimmen kann. Wichtig ist für Sie die Unterscheidung in Leistungs- und in Verhaltensziele.
Leistungsziele: (quantitative Ziele) beziehen sich auf das Arbeitsergebnis (zum Beispiel: „mehr Sorgfalt bei der Leistungserfüllung“) und lassen sich leicht mittels Kennzahlen messen (zum Beispiel: weniger Beschwerden
Verhaltensziele: (qualitative Ziele) beziehen sich auf eine Verhaltensänderung (zum Beispiel: „freundlicherer Umgang mit Bürgern“) und lassen sich nicht immer eindeutig benennen.
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