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Die Kosten der Mitarbeiter-Fluktuation richtig einschätzen

Lesezeit: 2 Minuten Die Kosten der Fluktuation von Mitarbeitern werden oft unterschätzt. Ungewollte Fluktuation zu vermeiden, ist auch unter finanziellen Gesichtspunkten für Unternehmen wichtig. Lesen Sie im folgenden Beitrag, wie viel Fluktuation Ihrem Unternehmen gut tut und wie Sie davon profitieren.

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Die Kosten der Mitarbeiter-Fluktuation richtig einschätzen

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Unternehmen tun viel, um Mitarbeiter zu binden. Sogenannte Retentionprogramme sollen helfen, Fluktuation zu vermeiden. Dabei ist ein gewisser Prozentsatz an Fluktuation durchaus gewünscht. Neue Mitarbeiter bringen andere Ideen und den vielzitierten „frischen Wind“ in das Unternehmen. Steigt die Fluktuation jedoch über das gewünschte Maß hinaus an, ist dies unter Kosten- und Risikogesichtspunkten kritisch zu betrachten. Fluktuation verursacht „weiche“ und „harte“ Kosten.

[adcode categories=“personal,personalplanung“] Harte Kosten der Fluktuation
Die sogenannten harten Kosten sind die direkt oder indirekt zurechenbaren und messbaren Kosten. Hierzu zählen die Kosten für die Administration des Austritts in der Personalabteilung, anfallende Kosten für Mehrarbeit anderer Mitarbeiter als Ersatz, Kosten der Neueinstellung eines Nachfolgers und für dessen Einarbeitung.
Obwohl alle diese Kostenarten messbar sind, findet eine Zurechnung auf einen einzelnen Austrittsfall in der Praxis kaum statt. Die Summe der entstehenden Aufwände würde manch einen Personaler erschrecken.

Die weichen Kosten der Fluktuation sind schwer messbar
Neben den oben genannten Kosten verursacht Fluktuation jedoch auch sogenannte weiche Kosten. Sie sind nicht direkt messbar, denn sie werden hauptsächlich dadurch verursacht, dass die Produktivität im Rahmen eines bevorstehenden oder bereits vollzogenen Austritts sinkt. Dies beginnt beim Mitarbeiter, der spätestens nach Bekanntgabe seiner Kündigung weniger engagiert arbeitet als bisher.

Aber auch die Produktivität im Arbeitsumfeld kann aus verschiedenen Gründen zurückgehen. Beispielsweise wird die Arbeitskraft des Vorgesetzten durch Organisatorisches und durch die Suche eines Nachfolgers gebunden. Kollegen des ausscheidenden Mitarbeiters können ggf. demotiviert oder verunsichert sein. Dazu kommt der Ausfall der Leistung auf der freigewordenen Stelle, solange bis diese wieder durch einen qualifizierten Nachfolger besetzt wird.

Kostenvermeidung beginnt bei der Personalauswahl
Fluktuationskosten vermeiden – die Arbeit an diesem Ziel beginnt bereits bei der Personalauswahl. Eine voreilige Einstellung, ohne sorgfältige Analyse, ob nicht nur die fachlichen Qualifikationen stimmen, sondern ob der Kandidat auch in das Unternehmen passt, kann zu einer frühen Trennung führen und die Fluktuationsquote ungewollt nach oben treiben.

In Zeiten eines stärker werdenden Fachkräftemangels wird es darüber hinaus wichtiger denn je, dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen. Dabei geht es nicht nur um das Gehalt. Es geht um Führungsstil und Unternehmenskultur. Ein alter Ausspruch gilt nach wie vor: „Employees don’t leave companies, they leave managers“.

Informationen darüber, wie Sie die Fluktuationsquote aussagekräftig ermitteln, finden Sie hier.

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