Drei Bedingungen prägen das Auswahlverfahren:
- Wissen, Können und Wollen des Bewerbers müssen zu den Anforderungen der Aufgabe passen.
- Die Bedürfnisse des Bewerbers passen zu Inhalt, Form und Bedingungen der Arbeit.
- Der Bewerber verfügt über geeignetes Entwicklungspotenzial, um zukünftigen qualitativen Veränderungen der Aufgaben gerecht werden zu können.
Trotz der hohen Inanspruchnahme ist der Wert von Interviews in der Wissenschaft immer noch umstritten. Interviews sind sehr zeitintensiv und um etwas über die Ausprägungen der Persönlichkeit zu erfahren, reicht ein Interview allein nicht aus. Häufig fehlen gar Anamnese und Exploration. Psychologische Tests können da eine sinnvolle Ergänzung zum Interview sein.
Assessment-Center
Zusätzlich zu Interview und Test können Sie ein Assessment-Center (AC) einsetzen. Das AC ist ein Instrument, mit dem das berufsbezogene Verhalten von Menschen verlässlich geprüft wird. Die Bewerber werden in arbeitsbezogenen Aufgaben beobachtet und bewertet. Wenn Sie lediglich das Interview und ein Testverfahren nutzen, bekommen Sie vom Bewerber fast ausschließlich Selbsteinschätzungen und eintrainiertes Verhalten.
Am besten nutzen Sie Interview, Verhaltensbeobachtung und Testverfahren zusammen, um so die unterschiedlichen Informationen vergleichen und auswerten zu können. Es lohnt sich, denn Fehlbesetzungen sind teuer.
Dauerbeobachtung ist die beste Methode
Die beste Methode herauszufinden, ob ein Mitarbeiter passt oder nicht, ist die Dauerbeobachtung. Von daher ist ein Praktikum oder die Probezeit das wirksamste Instrument zur Personalauswahl. Beobachten heißt, menschliches Verhalten durch Sinneswahrnehmung zu erfassen.
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