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Das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

Lesezeit: 2 Minuten In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber seinen Betriebsrat zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung.

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Das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

Das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

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Dabei muss er unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben. Bei einer Versetzung hat er beispielsweise den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorhergesehene Eingruppierung oder Umgruppierung mitzuteilen.

Wichtig: Die Auskünfte müssen rechtzeitig, wahrheitsgemäß, und vollständig sein. Denn nur so kann sich der Betriebsrat sachgemäß zu einer geplanten personellen Maßnahme äußern. Sämtliche Mitteilungen sind grundsätzlich an den Betriebsratsvorsitzenden zu richten.

Frist beginnt nicht

Ohne diese umfassenden Informationen durch den Arbeitgeber beginnt die Anhörungsfrist von einer Woche nicht zu laufen und der Arbeitgeber handelt sogar ordnungswidrig nach § 121 BetrVG.

Gründe für eine Verweigerung der Zustimmung

Der Betriebsrat kann die Zustimmung aus den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern. Aber eben auch nur aus diesen Gründen. Eine Verweigerung kann erfolgen, wenn

  1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, oder in einer Betriebsvereinbarung, oder gegen eine gerichtliche Entscheidung, oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
  2. die personellen Maßnahmen gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde,
  3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass in Folge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Als Nachteil gilt bei einer unbefristeten Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten, befristet beschäftigten Arbeitnehmers,
  4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
  5. eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
  6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Tipp: Nehmen Sie den Gesetzestext des § 99 BetrVG und prüfen Sie, ob genau diese vorbezeichneten Gründe zum Widerspruch geführt haben!

Bildnachweis: StudioLaMagica / stock.adobe.com

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