Das Wort Ausgleich zeigt deutlich, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer personellen Maßnahme mit den Arbeitnehmerinteressen auszugleichen ist. Im Sozialplan geht es darum, wie die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden, die die Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung erleiden.
Der Abschluss eines Interessenausgleichs mit dem Arbeitgeber kann vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Die einzige Verpflichtung des Arbeitgebers ist es, mit dem Betriebsrat ernsthaft zu verhandeln.
Das kann auch bedeuten, dass zumindest die Einigungsstelle angerufen werden muss.
Andernfalls besteht in aller Regel ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats und die Betriebsänderung kann mit einer einstweiligen Verfügung gestoppt werden.
Dagegen kann der Sozialplan im Zweifel von der Einigungsstelle auch gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers vereinbart werden.
Die Betriebsänderung
Voraussetzung für einen Interessenausgleich und damit auch für einen Sozialplan ist stets, dass eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegt. Das Gesetz sieht folgende Fälle vor:
- Stilllegung des Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile (§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG)
- Einschränkungen des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (§ 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG)
- Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (§ 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG)
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben (§ 111 Satz 3 Satz 3 Nr.3 BetrVG) - Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (§ 111 Satz 3 Nr.4 BetrVG)
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG)
Um abschließend beurteilen zu können, ob eine Betriebsänderung vorliegt, muss letztendlich beurteilt werden, wann ein Betriebsteil wesentlich ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu folgende Regel aufgestellt: Ein wesentlicher Betriebsteil ist durch eine Änderung jedenfalls immer dann betroffen, wenn die Grenzen des Kündigungsschutzgesetzes erreicht werden.
In größeren Betrieben müssen immer mindestens 5% der Arbeitnehmer betroffen sein.
In der Praxis werden Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan fast immer miteinander verbunden. Trotzdem unterscheiden sie sich wesentlich in Inhalt, Funktion, Zu-Stande-Kommen und Wirkungsweise.
Der Betriebsrat unterschreibt in der Praxis den Interessenausgleich nur, wenn gleichzeitig auch eine Unterschrift unter den Sozialplan erfolgt – und es damit Abfindungen gibt.
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