Immer mehr Unternehmen haben erkannt, dass zu einer langfristigen Existenzsicherung mehr gehört als ein sich wiederholendes kurzfristiges Gewinnstreben. Sie entdecken für sich, in Teilen auch getrieben durch ihre sogenannten Stakeholder – also Eigentümer, Kunden, Mitarbeiter -, dass sie gesellschaftliche Themen aufgreifen und in ihr unternehmerisches Konzept integrieren müssen, wenn sie auch langfristig ein gesuchter Partner sein wollen.
So engagieren sich Unternehmen (scheinbar uneigennützig) für soziale Projekte, fördern Umweltinitiativen oder Kulturvorhaben. Auch für den Personalbereich ist Corporate Responsibility, vielfach mit dem Zusatz "Social" als CSR bezeichnet, ein wichtiges Thema. HR richtet seine Prozesse zunehmend so aus, dass sie nicht nur auf die kurzfristige Personalbedarfsdeckung, sondern an gesellschaftliche Entwicklungen anknüpfen und auf nachhaltiges Wirtschaften ausgerichtet sind. Dazu einige Beispiele:
Diversity-Themen im Einstellungsprozess berücksichtigen
Die Belegschaft kann uniform oder vielfältig sein. Eine Vielfalt ermöglicht ein breiteres Spektrum an Ideen, Anschauungen und ein größeres Potenzial für Kreativität. Also wird HR bei der Personalauswahl die auf dem Bewerbermarkt vorhandene Vielfalt an Bewerbern nutzen, um dem Unternehmen Mitarbeiter zuzuführen, die mehr mitbringen, als das bereits vorhandene Einerlei.
Dabei sind kreative Recruiter gefragt, die sich sicher in der Welt der gesuchten Bewerber bewegen, um zu erkennen, wo welches Potenzial vermutet werden kann.
Nachhaltigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis vermitteln
Die Verantwortungsübernahme des Unternehmens muss durch die Mitarbeiter gelebt werden und im täglichen Betrieb spürbar sein. Daher implementiert der Personalbereich in Weiterbildungsmaßnahmen den Gedanken der Corporate Responsibility und vermittelt Wissen und Unternehmensstrategie rund um Nachhaltigkeit im Arbeitsleben. Auch die Durchführung von Maßnahmen wird unter dem Gesichtspunkt von Nachhaltigkeit auf den Prüfstand gestellt. Hierzu eignen sich alle von HR verantworteten Bereiche gleichermaßen.
Auch am Ende des Arbeitsverhältnisses nachhaltig handeln
Im Trennungsfall steht die Abwicklung der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses im Vordergrund. Trennungen sollten aber im Sinne einer Verantwortlichkeit so bearbeitet werden, dass Fairness und Transparenz auf beiden Seiten deutlich spürbar sind. Dabei spielt es keine Rolle, welche Seite den Trennungsprozess initiiert hat und wie dieser rechtlich abläuft.
Nur so bleibt auch nach der Trennung die Chance einer Verbundenheit und die Wahrung der Reputation gewährleistet. Im Falle einer arbeitgeberseitig veranlassten Trennung übernimmt das Unternehmen Verantwortung für die Situation des scheidenden Arbeitnehmers, ohne die Trennung selbst in Frage zu stellen.
Unternehmen, die sich diesem Thema umfassend widmen, benennen zunehmend Verantwortliche, die dafür sorgen, dass unternehmensinterne Prozesse, so auch im Personalbereich, auf die Ziele der Corporate Responsibility ausgerichtet sind. Mit einer verantwortlich ausgerichteten Strategie investiert das Unternehmen in die gesellschaftliche und damit auch in die eigene Zukunft.