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Benachteiligung wegen des Alters verboten – die wichtigsten 5 Urteile

Lesezeit: 3 Minuten Die wichtigsten fünf Urteile im Fall einer Altersdiskriminierung und was Sie in diesem Fall unternehmen können, lesen Sie hier in diesem Artikel.

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Benachteiligung wegen des Alters verboten – die wichtigsten 5 Urteile

Benachteiligung wegen des Alters verboten – die wichtigsten 5 Urteile

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Diskriminierungen wegen des Alters sind in Deutschland am Arbeitsplatz verboten. Gemeint ist hier das biologische Lebensalter, nicht die Betriebszugehörigkeitszeit.

Beispiel: Stellenschreibung, in der nur Personen bis 30 Jahre gesucht werden

Aktuelle Rechtsprechung:

Der 1. Fall: Altersdiskriminierung und Kündigungsschutz

Aus dringenden betrieblichen Gründen musste ein Unternehmen Arbeitsplätze abbauen. Der Arbeitgeber einigte sich mit dem Betriebsrat auf eine Auswahlrichtlinie, die die Bildung von Altersgruppen vorsah, so etwa der 21- bis 30-Jährigen, der 31- bis 40-Jährigen usw. Eine Beschäftigte, die danach zu den zu kündigenden Arbeitnehmern gehörte, reichte Kündigungsschutzklage ein. Sie rügte die Bildung und den Zuschnitt der Altersgruppen. Die Kündigung war aber wirksam. Haben Beschäftigte allgemeinen Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl durchführen. Die vorgegebenen Kriterien: Alter, Schwerbehinderung, Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten.

Der Arbeitgeber durfte Altersgruppen bilden. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG besagt, dass Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl nach sozialen Gesichtspunkten durchführen müssen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zudem zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen vorgenommen werden. Das konkrete Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung (BAG, Urteil vom 6.11.2008 – 2 AZR 701/07).

Der 2. Fall: Stellenausschreibung

Ein Arbeitgeber der öffentlichen Hand suchte mit einer Stellenanzeige „Berufsanfänger“ für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“. Ein 36-jähriger Mann bewarb sich – und wurde abgelehnt. Er klagte. Die Ablehnung kann ein starkes Indiz für eine Diskriminierung sein, so die Richter. Ist dieses Indiz gegeben, ist es Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass ein solcher Verstoß gegen das AGG nicht vorliegt (BAG, Urteil vom 24.1.2013, Az. 8 AZR 429/11).

Tipp: In Stellenanzeigen sollte jeglicher Hinweis auf Altersgrenzen fehlen. Das gilt sowohl für konkrete Altersangaben oder -begrenzungen als auch für Formulierungen wie

  • „jung und dynamisch“ oder
  • „für unser junges und dynamisches Team“ oder
  • „langjährige Erfahrung“.

Wenn es für die zu besetzende Position erforderlich ist, sollten besser konkrete Anforderungen an die Stelle festlegen.

Der 3. Fall: Unbefristete Teilzeit ist diskriminierend

Wie schnell Arbeitgeber von Teilzeitkräften in die AGG-Falle geraten können, zeigt dieser Fall des LAG Köln (Urteil vom 11.8.2011 – 6 Sa 1561/10): Eine Arbeitnehmerin war unbefristet in Vollzeit beschäftigt. Wegen Geburt und Kindererziehung wollte sie eine Teilzeitbeschäftigung wechseln.

Noch während der Schwangerschaft wurde ihr eine Teilzeittätigkeit angeboten – allerdings unbefristet. Die Arbeitnehmerin akzeptierte dieses Angebot, wollte später aber auf eine Vollzeitstelle zurückkehren.

Der Arbeitgeber entsprach diesem Wunsch nicht. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin auf „Aufstockung“ – mit Erfolg. Die Begründung der Richter: Wegen der unbefristeten Arbeitszeitreduzierung lag eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Daher bestand das ursprüngliche Vollzeitarbeitsverhältnis weiter fort. Und: Eine Entschädigung nach dem AGG hätte die Arbeitnehmerin zudem geltend machen können.

Der 4. Fall: Unwirksame Altersgrenzen bei Piloten

Vielfach werden Arbeitnehmer auch vor Erreichen der Regelaltersrente nach Hause geschickt. Hier ein Fall des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 13.9.2011 – C-447/09):

Der Tarifvertrag für das Cockpit-Personal der Deutschen Lufthansa regelt, dass die Arbeitsverträge von Piloten automatisch mit Vollendung des 60. Lebensjahres enden.

3 Piloten fühlten sich altersdiskriminiert und zogen bis vor das BAG. Das aber gab den Fall an den EuGH ab. Die Richter schlossen sich der Meinung der Piloten an. Ihre Begründung: Das Rentenalter sei nicht generell festlegbar. Mitarbeiter dürften grundsätzlich nicht wegen des Alters diskriminiert werden. Demnach seien Altersgrenzenregelungen nicht möglich. Ausnahme: Es gibt sachliche Gründe, etwa wenn die Tätigkeit gewisse körperliche Fähigkeiten voraussetzt, die mit dem Alter typischerweise nachlassen. Außerdem dürfen Regelungen getroffen werden, die zur Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit notwendig sind.

Die Altersgrenze für Piloten ist damit grundsätzlich gerechtfertigt. Es ist aber nicht notwendig, die Piloten schon mit Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr fliegen zu lassen. Die internationale und die deutsche gesetzliche Regelung legt eine Altersgrenze von 65 bis 67 Jahren fest. Also muss 60-Jährigen das Fliegen nicht ganz verboten werden. Es ist ausreichend, wenn diese in der Berufsaus-übung beschränkt werden. Etwa in Form einer Teamarbeit – 60-Jährige fliegen nur in einem Team von mehreren ausschließlich jüngeren Piloten-Kollegen.

Das BAG hat sich dem EuGH angeschlossen (Urteil vom 18.1.2012 – 7 AZR 112/08).

Der 5. Fall: AGG-Klage auch bei Nichteinstellung

Sind in einer Stellenausschreibung Indizien für eine unzulässige Diskriminierung vorhanden (z. B. Alters- oder Geschlechtsvorgaben), kann sich der Arbeitgeber nicht in der Weise wehren, dass er auf die Stellenbesetzung (vorläufig) verzichtet. So hat es jetzt das BAG im Fall eines Arbeitgebers entschieden, der „zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren“ suchte und nach ersten Einstellungsgesprächen doch niemanden einstellte. Die Vorinstanz musste dann noch prüfen, ob ein 53-jähriger Bewerber für die Stelle geeignet war und wegen seines Alters abgelehnt wurde (BAG, Urteil vom 23.8.2012 – 8 AZR 285/11).

Bildnachweis: zinkevych / stock.adobe.com

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