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Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf Arbeitsverträge

Lesezeit: 2 Minuten Am 1.1.2002 trat die Schuldrechtsreform in Kraft. Sie bewirkte unter anderem, dass die Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) nun auch auf Ihre Arbeitsverträge anzuwenden sind, soweit diese vorformulierte Arbeitsbedingungen enthalten. Für Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2001 abgeschlossen wurden, gelten die Bestimmungen der Reform bereits seit dem 1.1.2002. Ab dem 1.1.2003 finden sie nun auch Anwendung auf die Arbeitsverhältnisse, die am 1.1.2002 bereits bestanden haben.

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Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf Arbeitsverträge

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Für Arbeitgeber bedeutet dies: Standardisierte Arbeitsverträge, die vor dem 1.1.2002 geschlossen wurden, unterliegen am diesem Datum viel strengeren Anforderungen. Dadurch können Klauseln in Arbeitsverträgen unwirksam werden, die sich seit Jahren bewährt haben.

Ein standardisierter Arbeitsvertrag mit AGBs liegt dann vor, wenn er Vertragsbedingungen beinhaltet, die Sie vor Vertragsschluss für eine mehrfache Verwendung schriftlich aufgezeichnet haben, wenn Sie die Verwendung der vorformulierten Arbeitsbedingungen für mindestens drei oder mehr Verträge aufgestellt haben, und wenn Sie gegenüber dem Bewerber auf Einbeziehung der vorformulierten Vertragsbedingungen im Arbeitsvertrag bestanden haben. Bis zur endgültigen Klärung der Rechtslage sollten Sie also davon ausgehen, dass Sie AGBs verwenden, wenn Sie Vertragsbedingungen vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags schriftlich vorformuliert haben und, Ihr Vertragspartner auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen kann.

Für den Fall, dass Sie AGBs in Ihren Arbeitsverträgen verwenden, sollten Sie die Verträge auf "gefährliche Klauseln" überprüfen. Hierbei sollten Sie folgende Hinweise beachten:

– Vermeiden Sie Vertragsbestimmungen, die nach den Umständen so ungewöhnlich sind, dass Ihr Mitarbeiter mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Diese sind von vornherein unwirksam.

– Auch unklare Klauseln, also Klauseln, die nicht klar und verständlich formuliert sind, sollten Sie nicht verwenden. Dies macht auch die in Standardverträgen häufige Schlussbestimmung "Im Fall der Unwirksamkeit einzelner Vertragsbestimmungen sollen diese durch eine Regelung ersetzt werden, deren wirtschaftlicher Erfolg dem der unwirksamen Regelung am nächsten kommt" unzulässig. Denn hier ist bei Vertragsabschluss nicht klar, um welche Regelung es sich dabei handeln wird.

– Nach der Reform ist nicht mehr sicher, ob die Vereinbarung einer Vertragsstrafe noch wirksam ist.

– Darüber hinaus ist dem Arbeitgeber nun verboten, in den standardisierten Arbeitsverträgen Formerfordernisse vorzusehen, die über die Schriftform hinausgehen. Sie dürfen in Ihren Verträgen also nicht mehr von dem Mitarbeiter verlangen, dass er Ihnen seine Kündigung ausschließlich per Einschreiben zustellt.

– Bisher konnten Sie in Ihren Verträgen jegliches Zurückbehaltungsrecht Ihrer Mitarbeiter ausschließen. Nach dem neuen Recht ist dies nicht mehr möglich. Ihr Mitarbeiter kann also etwa die Herausgabe firmeneigener Unterlagen unter Hinweis auf das bislang noch nicht gezahlte letzte Monatsgehalt mit Erfolg verweigern, selbst wenn Sie im Arbeitsvertrag ein Zurückbehaltungsrecht generell ausgeschlossen haben.

Auch wenn eine Überprüfung Ihrer Arbeitsverträge ergibt, dass Sie "gefährliche Klauseln" enthalten, sollten Sie zunächst keine Änderungen vornehmen. Schließlich ist noch völlig offen, wie die Arbeitsgerichte das ABG-Recht auf Arbeitsverträge anwenden. Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen wollen, und im Vertrag auf einzelne der "gefährlichen Klauseln" nicht verzichten möchten, sollten Sie hierüber eine individuelle Vereinbarung treffen, bei der der Mitarbeiter eine Möglichkeit hat, den Inhalt zu beeinflussen. Dann fehlen die vorformulierten Vertragsbedingungen, die Sie dem Bewerber stellen und die der neuen AGB-Kontrolle unterliegen.

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