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Ausschließliche Suche nach weiblichen Mitarbeiterin ist erlaubt, wenn ….

Auch seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat es eine Vielzahl von Urteilen dazu gegeben, wann Formulierungen in einer Stellenanzeige eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen. Problematisch sind insoweit immer Anzeigetexte, die suggerieren oder gar fordern, dass sich nur Personen eines bestimmten Geschlechts bewerben sollen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, wann ein Autohaus ausdrücklich eine weibliche Autoverkäuferin suchen darf (LAG Köln, Urteil vom 18. Mai 2017, 7 Sa 913/16), ohne gegen das AGG zu verstoßen.

Ausschließliche Suche nach weiblichen Mitarbeiterin ist erlaubt, wenn ….

Ausschließliche Suche nach weiblichen Mitarbeiterin ist erlaubt, wenn ….

Der Fall: Ein Kölner Autohaus suchte per Stellenanzeige auf seiner Internetseite ausdrücklich eine weibliche Autoverkäuferin. Gleichwohl hat sich auch ein Mann um die Stelle beworben, wurde aber abgewiesen. Er sah hierin eine unzulässige Diskriminierung. Er forderte unter Berufung auf das AGG deshalb von dem Autohaus eine Entschädigung in Höhe von Drei-Monatsgehältern.

Das Urteil: Sowohl in der ersten Instanz als auch in der zweiten Instanz scheiterte er mit seiner Entschädigungsforderung. Die Richter räumten zwar noch ein, dass der Text der Stellenanzeige auf eine mögliche Diskriminierung wegen des Geschlechts hindeuten könnte. Das reicht aber noch nicht. Denn das Autohaus konnte im Prozess nachweisen, dass es für die Ungleichbehandlung (ausdrückliche Suche nach Frauen, nicht auch nach Männern) einen sachlichen Grund gegeben hat. Insgesamt wurden im Verkaufs- und Servicebereich nämlich bisher ausschließlich Männer beschäftigt. Diese Situation habe das Autohaus im Interesse der weiblichen Kunden und in Absprache mit dem Betriebsrat beenden wollen. Das Autohaus konnte die vorherige Absprache mit dem Betriebsrat belegen.

Meine Empfehlung: Generell ist die Suche nach Mitarbeitern eines bestimmten Geschlechts ohne einen ausreichenden sachlichen Grund eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts. Abgelehnte Bewerber können deshalb einen Entschädigungsanspruch haben. § 8 AGG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung unter anderem wegen des Geschlechts, wenn dies wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche oder entscheidende berufliche Anforderung darstellt, der Zweck der unterschiedlichen Behandlung rechtmäßig und die Anforderung (= Geschlecht) angemessen ist.

Die Frage, wann ein ausreichender sachlicher Grund vorliegt, ist immer im Einzelfall zu prüfen. Es gibt eine Reihe von Urteilen, in denen ausreichende sachliche Gründe für die Bevorzugung eines Geschlechts in der Stellenausschreibung angenommen wurden. Das Urteil des LAG Köln ist nur eines davon. Arbeitgeber, die sich nicht darauf verlassen wollen, dass auch in ihrem Einzelfall ein Gericht einen sachlichen Grund annimmt, schreiben Arbeitsplätze geschlechtsneutral aus und treffen dann im Rahmen des Auswahlprozesses die notwendigen Entscheidungen.

Bildnachweis: Vasyl / stock.adobe.com

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