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Aufhebungsvereinbarungen mit älteren Mitarbeitern bergen Risiken!

Lesezeit: 2 Minuten Aufgepasst bei Aufhebungsvereinbarungen! Die eleganteste Variante zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses birgt viele Tücken. Es kann durchaus eintreten, was eigentlich verhindert werden sollte: Die Trennung mit Aufhebungsvereinbarung wird teurer als die vermiedene Kündigung. Vorsicht ist deswegen vor allem bei älteren Mitarbeitern geboten.

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Aufhebungsvereinbarungen mit älteren Mitarbeitern bergen Risiken!

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Achten Sie als Arbeitgeber bei einer Aufhebungsvereinbarung mit einem Mitarbeiter, der vor der Altersrente steht, unbedingt auf folgendes Detail: Erfolgt die Aufhebungsvereinbarung für einen späteren Zeitpunkt, zu welchem der Mitarbeiter vor Vollendung seines 65. Lebensjahres schon eine Altersrente beziehen kann, so muss die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen worden sein. So will es § 41 Satz 2 Sechster Teil des Sozialgesetzbuches (SGB XI). Diese Vorschrift ist vor allem für solche Arbeitgeber von besonderer Bedeutung, die eine Personalsenkung betreiben möchten. Entscheiden Sie sich als Arbeitgeber etwa dazu, Personal durch ein frühzeitiges Ausscheiden älterer Mitarbeiter zu reduzieren, kann dies gefährliche Folgen haben.

Einigen Sie sich mit dem Mitarbeiter schon heute darüber, dass dieser mit Erreichen eines Rentenanspruchs im Alter von 64 Jahren ausscheiden soll, so muss diese Vereinbarung mindestens drei Jahre vor dem Tag, an dem der Mitarbeiter tatsächlich ausscheidet, abgeschlossen worden sein. Auf diese Frist kommt es nur dann nicht an, wenn der Mitarbeiter diese besonderen Umstände des Aufhebungsvertrags noch einmal ausdrücklich bestätigt.

Schließen Sie die Aufhebungsvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter schon früher ab, nehmen Sie das Risiko in Kauf, dass das Arbeitsverhältnis bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres fortbesteht. Ihre Personalentscheidung wäre damit auf den Kopf gestellt. Sie müssten den älteren Mitarbeiter, den Sie doch eigentlich mit 64 Jahren loswerden wollten, nun bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres weiter beschäftigen.

Einen solchen Fall hatte jetzt das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden: Ein seit 35 Jahren im selben Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer hatte sich mit seinem Arbeitgeber am 29. Juni 1998 auf einen Aufhebungsvertrag geeinigt, nach dem der Mitarbeiter am 30. Juni 2000 aus seinem Arbeitsverhältnis ausscheiden sollte. Zwei Tage zuvor hatte der Mitarbeiter sein 63. Lebensjahr vollendet. Der Mitarbeiter aber hatte es sich im Laufe der Zeit noch einmal anders überlegt und wollte sich plötzlich doch nicht so früh ins Rentnerdasein verabschieden.

Mit dem festen Entschluss, so lange wie möglich im Arbeitsleben zu bleiben, stöberte der künftige Rentner im Sozialgesetzbuch und stieß dabei auf die besagte Regelung. Schnell rechnete der Mitarbeiter nach: Sein 65. Lebensjahr endete am 28. Juni 2002. Die Aufhebungsvereinbarung war aber schon am 29. Juni 1998 unterzeichnet worden. Dazwischen lagen somit fast vier Jahre, so dass nach der Rechnung des Mitarbeiters die Aufhebungsvereinbarung nicht innerhalb der letzten drei Jahre abgeschlossen wurde und das Arbeitsverhältnis bis zu der Vollendung seines 65. Lebensjahres fortbestehen müsse.

Die Richter am Bundesarbeitsgericht rechneten aber anders: Sie rechneten die drei-Jahres-Frist nicht vom Tag der Vollendung des 65. Lebensjahres, sondern von dem Datum an, zu welchem das Arbeitsverhältnis nach dem Aufhebungsvertrag tatsächlich enden sollte. Da das Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2000 enden sollte, die Vereinbarung aber schon am 29. Juni 1998 geschlossen wurde, war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die dreijährige Frist noch gewahrt. In diesem Fall hatte der Arbeitgeber also noch einmal Glück gehabt, weil das Arbeitsverhältnis letztlich doch zu dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Termin endete.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 17. April 2002 – 7 AZR 40/01

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