Das Assessment Center als Grundlage für die Bewerberauswahl
Die Ansprüche vieler Unternehmen an einen Stelleninhaber sind sehr groß. Die meisten Unternehmen fordern, dass sich der zukünftige Stelleninhaber durch eine hohe Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz auszeichnet. So ist es den Unternehmen zum Beispiel wichtig, dass ein Bewerber nicht nur sein Fach beherrscht, sondern auch im Team arbeiten kann.
Die Bewerbungsunterlagen eines potenziellen Stelleninhabers geben nur bedingt Ausschluss darüber, wie es um die Sozial- und Methodenkompetenz eines Bewerbers steht. Aus diesem Grund nutzen immer mehr Unternehmen das Assessment Center dazu, um einen Bewerber näher kennenzulernen.
Beim Assessment Center muss der Bewerber zahlreiche Tests durchlaufen
Viele Unternehmen führen mittlerweile Assessment Center durch. Dabei selektieren sie die Bewerber anhand der eingegangenen Bewerbungsunterlagen. Sie überprüfen, welche Bewerber die formalen Voraussetzungen erfüllen und für diese Stelle geeignet sein könnten. Zu diesem Zweck werden die Zeugnisse und der bisherige Werdegang angeschaut. Sollte ein Bewerber den Ansprüchen genügen, wird er dann zu einem Assessment Center eingeladen.
Im Rahmen von diesem Assessment Center, das in der Regel 1 bis 2 Tage dauert, muss der Bewerber mit anderen Teilnehmern verschiedene Aufgaben bewältigen. Bei diesen Aufgaben kann es sich zum Beispiel um folgende Tests handeln:
- Einzelgespräche
- Wissenstests
- Interaktionen
Die Einzelgespräche als Bestandteil eines Assessment Centers
In der Regel finden bei jedem Assessment Center Einzelgespräche statt. Diese ersetzen das klassische Bewerbungsgespräch. In der Regel muss sich der Bewerber bei einem Einzelgespräch vorstellen. Dabei muss er vielfach seinen beruflichen Werdegang sowie seine Gründe für die Bewerbung um die Stelle darstellen.
Im Rahmen des Einzelgesprächs, wird unter anderem getestet wieweit sich ein Bewerber ausdrücken kann und wie er sich gibt. Unternehmen erkennen zum Beispiel, ob jemand selbstbewusst, überheblich oder unsicher ist. Die Unternehmen können einen ersten Eindruck gewinnen und zum Teil schon feststellen, ob ein Bewerber völlig ungeeignet ist.
Sollte sich zum Beispiel bei einem Bewerber für eine Stelle im Außendienst herausstellen, dass er nur über wenig Selbstbewusstsein verfügt, ist er in der Regel für einen Job im Verkauf absolut ungeeignet.
Fachkompetenznachweis durch Tests
In der Regel wird immer im Rahmen von einem Assessment Center auch das Wissen eines Bewerbers getestet. Der Grund hierfür liegt in der Tatsache, dass Zeugnisse nur bedingt Aufschluss über die intellektuellen Fähigkeiten und Kenntnisse eines Bewerbers geben. Deshalb werden Bewerber im Rahmen von einem Assessment Center umfangreich getestet. Dabei sind unter anderem folgende Tests möglich:
- Allgemeinwissenstests
- Fachwissenstests
- Sprachtests
- Logik- und Rechentests
- Fallstudien
In Abhängigkeit von der ausgeschriebenen Stelle können sich die Testinhalte beim Assessment Center unterscheiden. Während zum Beispiel bei einem Assessment Center für eine Ausbildungsstelle als Bürokauffrau bzw. Bürokaufmann der Sprachtest von besonderer Bedeutung sein kann, wird der Schwerpunkt bei einer technischen Ausbildung eher im Bereich Logik und Rechnen liegen.
Durch die Durchführung dieser Tests können die Unternehmen feststellen, ob ein Bewerber die notwendige Fachkompetenz für eine Stelle besitzt. Eine Ableitung der Sozialkompetenz ist auf Grundlage dieser Tests nicht möglich. Hierfür nutzt man die soziale Interaktion.
Durch soziale Interaktionen wird die Sozialkompetenz eines Bewerbers überprüft
An einem Assessment Center nehmen prinzipiell mehrere Bewerber teil. Dies hat den Vorteil, dass die Bewerber miteinander agieren können. So ist es zum Beispiel im Rahmen von einem Assessment Center üblich, dass die Bewerber in der Gruppe diskutieren und gemeinsam ein Problem lösen müssen. Während dieser Diskussion werden die Bewerber in der Regel von mehreren Personalern beobachtet.
Die Personaler notieren, wie sich die einzelnen Bewerber im Team verhalten. Sie vermerken, wer sich besonders stark einbringt, wer im Team die Macht ergreifen will und wer sein eigenes Ding macht. Zudem notieren sie, welche Bewerber bei der Lösung eines Problems methodisch vorgehen und welche Bewerber bei neuen Aufgaben überfordert sind.
Durch die soziale Interaktion, die auch in Form von einem Rollenspiel stattfinden kann, können die Beobachter einen Bewerber sehr gut einschätzen. Sie erkennen schnell, wer teamfähig ist, wer logisch denkt und wer sich gegen andere durchsetzen kann.
Die Auswertung von einem Assessment Center
Durch ein Assessment Center erfahren Personaler sehr viel über die Bewerber. Sie sehen wo die Stärken und Schwächen jedes einzelnen Teilnehmers liegen. Sie müssen die Stärken und Schwächen der Teilnehmer miteinander vergleichen und eine Entscheidung treffen. Dabei kann sich das Treffen einer Entscheidung recht schwierig gestalten. Ein Grund hierfür liegt in der Tatsache, dass zahlreiche Punkte zu betrachten sind.
Bei den einzelnen Wissenstests kann man genau sagen, welcher Bewerber am besten war. Man sieht, wer die meisten Punkte erzielt hat. Im Gegensatz dazu sieht man bei anderen Tests nur, worin sich die Bewerber unterscheiden. Die Unternehmen müssen deshalb festlegen, was sie von einem Bewerber erwarten und sich auf der Grundlage ihrer Erwartungen für einen Bewerber entscheiden.
Die Schulung der Personaler ist bei einem Assessment Center unabdingbar
Die Besonderheit bei einem Assessment Center ist, dass die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers nicht allein aufgrund der Bewerbungsunterlagen erfolgt. Vielmehr werden bei der Auswahl eines Bewerbers die Beobachtungen aus dem Assessment Center berücksichtigt. Diese Beobachtungen haben bei der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber eine sehr große Bedeutung.
Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, dass die Beobachter geschult sind. Nur wenn die Beobachter die Stärken und Schwächen eines jeden Bewerbers richtig erkennen und wissen, welche Anforderungen ein potenzieller Bewerber für eine Stelle erfüllen muss, ist sichergestellt, dass sich die Personaler für einen geeigneten Bewerber entscheiden.
Die Anforderungen an einen Bewerber können sich von Stelle zu Stelle unterscheiden. Während es zum Beispiel für einen Mitarbeiter im Außendienst sehr wichtig ist, dass er eine hohe soziale Kompetenz in Form einer guten Menschenkenntnis aufweist, wird von einem Buchhalter hingegen vor allem eine hohe Fach- und Methodenkompetenz gefordert.