Führungskräfte unterscheiden sich durch Unternehmensstrukturen
Die Aufgaben von Führungskräften unterscheiden sich auf Grund der Betriebs- und Unternehmensstrukturen, die man kennen sollte. In kleineren und mittleren Betrieben mit bis zu ca. 150 Beschäftigten müssen Führungskräfte oft mehrteiligere Aufgabenbereiche abdecken.
Es ist zum Beispiel so, dass in diesen Unternehmen unter dem kaufmännischen Bereich auch der Personalbereich angesiedelt ist.
In Unternehmen mit verästelteren Strukturen und deutlich größeren Belegschaften gibt es dagegen eigene Personalbereiche mit Teilbereichen wie Personalentwicklung, -sachbearbeitung, -marketing, Lohn- und Gehalt etc.
Empfehlenswert ist es, wenn der Beurteilungsarbeit eine Stellenbeschreibung zugrunde liegen kann, eine Leistungseinschätzung des Vorgesetzten und im günstigsten Falle eine Selbsteinschätzung der zu beurteilenden Führungskraft.
Im Arbeitszeugnis Unterschiede bei den Aufgaben und der Verantwortung für Führungskräfte beachten
Angestellte in Leitungsfunktionen (leitende Angestellte) können mit bestimmten Arbeitgeberbefugnissen wie z. B. Einstellungs- und Entlassungsbefugnis oder Prokura, ausgestattet sein . Zu dieser Gruppe können Abteilungsleiter, Meister, Hauptabteilungsleiter, Betriebsleiter u. ä. gehören. Es ist aber auch möglich, dass diese leitenden Angestellten keine der vorgenannten Befugnisse haben, sondern durch die Betriebsstruktur oder durch das ihnen gezahlte Salär eine vergleichbare leitende Stellung einnehmen.
Üblich ist es heute, diese Angestelltengruppe auch als Führungskräfte zu bezeichnen, obwohl sie genau genommen keine Führungsaufgaben, sondern Managementaufgaben ausüben. Diese Unterschiede kann man bei Warren Bennis (Führungskraft in der Privatwirtschaft) nachlesen, der die Unterschiede von Aufgaben und Verhalten zwischen Managern und Führungskräften unterschieden hat.
Führungskräfte sind mit fachlicher und/oder führender Personalverantwortung ausgestattet. Rein fachliche Personalverantwortung liegt meistens im Projektbereich, wo es darum geht, gemeinsam mit den Projektteammitgliedern ein Projekt zum Erfolg zu führen. Unter führender Personalverantwortung versteht man, Mitarbeiter richtig zu führen. Dabei ist besonders die Sozialkompetenz (Empathie) ein wesentliches Merkmal bei allen Führungskräften im privatwirtschaftlichen Bereich.
Beurteilungsinhalte für Führungskräftezeugnisse im Arbeitszeugnis differenzieren
In Arbeitszeugnissen für Führungskräfte sollten keine der üblichen Standardformulierungen (Textbausteine) unangepasst vorkommen. Führungskräfte werden daran gemessen, wie es ihnen gelungen ist, die Motivation der Mitarbeiter zu stärken und deren Leistungen zu fördern. Gut gelingt es, wenn man ausführlich die Art des Arbeitsverhältnisses darstellt. Also über die übertragene Verantwortung (Führung eines interdisziplinären Teams aus 15 Ingenieuren) im Zusammenhang mit den Aufgaben referiert.
Jeder Arbeitgeber ist frei in seiner Wortwahl. Selbst bei der Formulierung einer zusammenfassenden Zufriedenheitsaussage ist die Formulierung aus der Notenskala "stets vollste Zufriedenheit“ für Führungskräfte nicht unbedingt vorteilhaft.
Durch eine detaillierte Darstellung der übertragenen Verantwortung wird gleichzeitig Auskunft über die Qualifikation gegeben, mit welcher eine Führungskraft ausgestattet ist, um erfolgreich für das Unternehmen wirken zu können. So lassen sich genauere Informationen in der Beurteilung platzieren, als wenn wortreiche allgemeine Ausführungen geschrieben werden.
Somit sollte eingangs bereits besonderes Augenmerk auf der Positionsbeschreibung (die aus den drei Komponenten Hierarchische Stellung, Haupt- und Sonderaufgaben und Vollmachten besteht) und der Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung liegen.
Die Darstellung der Führungsleistung im Arbeitszeugnis
Heute ist die Bedeutung des Führungsstils nachrangig, stattdessen ist es wichtiger geworden, die sozialen Fähigkeiten zu beschreiben. Kann die beurteilte Führungskraft zwischenmenschliche Beziehungen aufbauen, ist sie glaubwürdig und vertrauen ihr die Mitarbeiter. Wird über ein gutes Betriebsklima geschrieben, lässt das darauf schließen, dass es unter der Führungskraft eine niedrige Fluktuationsrate bzw. Krankenstand gab. Das wiederum kann damit zusammenhängen, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlten und ein gutes Abteilungsklima herrschte.
Sie hat die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit unterstützt, sie fühlten sich gefördert und ihren Fähigkeiten entsprechend gut eingesetzt. Konflikte wurden fair gelöst und Probleme im Team bewältigt. Es sollte in einem Führungskräftezeugnis niemals nur pauschal geschrieben werden, dass "er/sie als Führungskraft voll anerkannt war und …“
Das würde einer interpretationsfähigen Aussage gleichkommen. Erst die individuellen Ausführungen zur Führungsleistung, wozu auch Fähigkeiten wie Impulse geben, koordinieren, ausgleichend wirken und Vertrauen herstellen gehören, aber auch das Eingestehen eigener Fehler (= Kritikoffenheit) runden ein Führungskräftezeugnis informativ und wohlwollend ab.
Die Arbeitsergebnisse, die eine Führungskraft erreicht, sind immer auch Spiegel ihrer Führungsleistung. Dazu gehören auch unternehmerische und/oder strategische Kompetenzen. Ohne diese wären Arbeitserfolge, vor allem auch mit Nachhaltigkeit für das Unternehmen nicht möglich (gewesen).
In einem Arbeitszeugnis müssen diese Bestandteile in einander greifen bzw. auf einander aufbauen. Informiert ein Führungskräftezeugnis nur pauschal und oberflächlich über Führungsleistung und Arbeitsergebnisse, so kann daraus auf einen Mangel der Führungskompetenz geschlossen werden, der letztendlich zur Trennung führte.
Abschließend sei noch angemerkt, dass ein Unternehmenswechsel bei Führungskräften erklärungsbedürftig ist, egal ob sie aus eigenen Stücken wechseln wollen oder aus betrieblichen Gründen. Deshalb sollte die Abschlussaussage in Übereinstimmung mit dem Gesamtkontext des Arbeitszeugnisses stehen.