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Arbeitsverträge bergen so manche unwirksame Klausel

Lesezeit: 3 Minuten Mit dem gezahlten Bruttolohn ist eine eventuell notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten. So oder so ähnlich steht es in zahlreichen Arbeitsverträgen. Klagt der Arbeitnehmer später zu wenig gezahlten Lohn ein, stellen sich derartige Klauseln als unwirksam heraus. Fast immer wirkt sich das nachteilig für den Arbeitgeber aus, wie Sie im Folgenden lesen. (Stand November 2014)

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Arbeitsverträge bergen so manche unwirksame Klausel

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Denn anstatt einer unwirksamen Vertragsbestimmung gilt dann zumeist das arbeitnehmerfreundlichere Gesetz. Schließlich behandeln Gerichte vorab formulierte Regelungen auch in Verträgen über ein Arbeitsverhältnis als AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen. Und für diese gelten enge Grenzen, damit keine Benachteiligungen eintreten.

Arbeitsverträge regelmäßig prüfen

Gesetz und Gerichte ändern sich kontinuierlich. Von daher können auch einst voll wirksame Verträge auf einmal unwirksame Klauseln beinhalten. Schutz bietet letztlich nur eine regelmäßige Überprüfung vorliegender Verträge. Hierfür soll der folgende Blick auf zuletzt von Richtern als nichtig eingestufte Vertragsregelungen helfen.

Mehrarbeitsklauseln

Niemand sollte sich auf Situationen wie die oben genannte verlassen.Denn Gutverdiener mit einem Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung – 5.000 Euro Bruttomonatslohn Ost in 2014 – laut BAG (Bundesarbeitsgericht) können in diesem Fall keine Entlohnung von Überstunden verlangen (BAG, Urteil v. 17.08.2011, Az.: 5 AZR 406/10) Bei einem geringeren Lohn sind nicht bezahlte Überstunden dagegen vollständig zu vergüten (BAG, Urteil v. 22.02.2012, Az.: 5 AZR 765/10).

Entsprechende Überstundenklauseln sollten daher immer verständlich und eindeutig festlegen, welche Anzahl an Überstunden durch einen bestimmten Lohn bereits vergütet sind (BAG, Urteil v. 16.05.2012, Az.: 5 AZR 331/11). Das sich so errechnete Einkommen darf logischerweise nicht sittenwidrig sein.

Salvatorische Klauseln

Insbesondere am Ende zahlreicher Arbeitsverträge steht eine sogenannte salvatorische Klausel. Ihr zufolge berührt die partielle Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages nicht dessen restlichen Inhalt. Das hört sich gut an, leider bringt in den häufig verwendeten, vorformulierten Arbeitsverträgen, deren Inhalt Gerichte an den Vorschriften zur Gültigkeit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen messen, wenig bis nichts.

Erst recht keine Wirkung entfalten daher Bestimmungen, die zum Schutz vor Benachteiligungen vom Gesetzgeber festgelegte Verbote unterlaufen wollen. Und nicht zuletzt sollen Verwender unwirksamer Vertragsinhalte die damit verbundenen Risiken übernehmen. Daher bringen auch Bestimmungen, die eine rechtswidrige Klausel notfalls auf ein rechtmäßiges Maß herunterschrauben wollen, nichts.

Denn das sogenannte Verbot der geltungserhaltenden Reduktion bestimmt, dass rechtswidrige Klauseln insgesamt unwirksam sind. Stattdessen gilt der ohne abweichende Regelung vorgesehene Paragraf. Da hilft auch der Hinweis auf bestimmte Paragrafen im Falle nichtiger Klauseln nicht weiter. Sicherheit bietet Verwendern von Regelungen aufgrunddessen nur, auf deren Rechtmäßigkeit zu schauen – und das auch im Nachhinein.

Rückzahlung von Bildungskosten

Stecken Arbeitgeber Geld in die Entwicklung ihrer Angestellten, wollen sie natürlich langfristig daraus einen Nutzen ziehen. Demgegenüber kann kein Arbeitnehmer zum Verbleib bei einem Arbeitgeber gezwungen werden. Geht ein Mitarbeiter doch, soll er die geldwerten Vorteile seiner Fortbildung wenigstens ausgleichen. Unternehmer, die hierfür eine Rückzahlungsklausel verwenden, dürfen Mitarbeiter nicht über Gebühr an diese binden.

Da keine Herabsetzung auf den zulässigen Umfang erfolgt, ist die Regelung komplett nichtig. Ein Mitarbeiter muss dann nichts zurückzahlen (BAG, Urteil v. 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07). Dabei gilt bei Befreiung zur Weiterbildung bei weiterer Lohnfortzahlung: Höchstens sechs Monate Bindung bei einer Fortbildungsdauer von einem Monat, ein Jahr bei bis zu zwei Monaten, zwei Jahre bei einer Fortbildung zwischen drei bis vier Monaten, ab sechs Monaten maximal einem Jahr, keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer Fortbildungsdauer von mehr als zwei Jahren höchstens fünf Jahre (BAG, Urteil v. 19.01.2011, Az.: 3 AZR 621/08).

Anspruchsausschluss nach Beschäftigungsende

Endet ein Beschäftigungsverhältnis, wollen beide Seiten sich gerne vor künftigen Ansprüchen des jeweils anderen absichern. Dazu dienen Ausschlussklauseln, die aber nie einseitig zulasten des einen oder anderen gehen dürfen. Eine solche Regelung darf zudem zu keiner Zeit sämtliche Ansprüche ausschließen. Denn den Ausschluss einer Haftung wegen Vorsatz und bei Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit sowie bei grobem Verschulden lässt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) vor ihrer Verjährung nicht zu. Deshalb sollte eine Ausschlussklausel diese Ansprüche klarstellen (BAG, Urteil v. 20.06.2013, Az.: 8 AZR 280/12).

Zudem fällt eine solche Klausel bei einem Richter durch, falls sie für die Mitteilung eines Anspruchs unter drei Monate Zeit lässt. Die Laufzeit der Frist sollte dabei nie mit Ende des Arbeitsverhältnisses beginnen, sondern immer erst, wenn der Anspruch fällig wird. Ansprüche ließen sich sonst inadäquat vor ihrer möglichen Kenntnis nicht mehr durchsetzen.

Dass Regelungen zunächst eine Anmeldung des Anspruchs und dann seine prozessuale Geltendmachung fordern, damit er nicht ausgeschlossen ist, ist dagegen rechtens. Solche zweistufigen Klauseln sollten aber erkennen lassen, dass eine eingelegte Kündigungsschutzklage die Voraussetzungen dafür erfüllt (BAG, Urteil v. 19.05.2010, Az.: 5 AZR 253/09).

Vertragsstrafe für Fehlverhalten

Ein Wettbewerbsverbot verletzt, Betriebsinterna an die Öffentlichkeit gebracht oder einen Grund für eine fristlose Entlassung geliefert: Für derartiges und weiteres Fehlverhalten behalten sich Arbeitsverträge mitunter eine Strafzahlung vor. Aufgrund der negativen Folgen dürfen solche Klauseln sich nicht im Kleingedruckten des Vertrages verstecken. Außerdem müssen sie klar und unmissverständlich formuliert sein und die Strafe exakt bestimmen. Die Höhe einer Bruttomonatsvergütung sollte diese besser nicht überschreiten (BAG, Urteil v. 25.09.2008, Az.: 8 AZR 717/07).

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