Zunächst ist danach zu unterscheiden, ob die Freistellung in einem bereits gekündigten oder in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis erfolgt.
Das bestimmt das Arbeitsrecht zur Freistellung im laufendem Arbeitsverhältnis
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht einfach von dessen Arbeitsverpflichtung freistellen. Denn das Arbeitsrecht gewährt dem Mitarbeiter auch ein Beschäftigungsrecht. Das BAG erkennt in ständiger Rechtsprechung eine entsprechende Beschäftigungsverpflichtung des Arbeitgebers an. Von dieser wird nur in wenigen Fällen eine Ausnahme gemacht. Daher ist eine Freistellung im laufenden Arbeitsverhältnis nur möglich, wenn der Arbeitgeber dafür einen besonderen, schwerwiegenden Grund hat. Dazu zählen:
- Gefahr des Verrats von Betriebsgeheimnissen,
- Verdacht einer strafbaren Handlung gegen den Arbeitgeber,
- schwerwiegende vertragliche Pflichtverletzungen.
Eine unberechtigte Freistellung stellt einerseits eine Verletzung der Vertragspflichten durch den Arbeitgeber und andererseits ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters dar. Daraus können Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber resultieren.
Das bestimmt das Arbeitsrecht zur Freistellung im gekündigtem Arbeitsverhältnis
Auch hier bleibt es bei der grundsätzlichen Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers. Aber kein Grundsatz ohne Ausnahme. Eine Freistellung ist nach einer Kündigung immer dann wirksam, wenn schutzwürdige und erhebliche Interessen auf Arbeitgeberseite dies gebieten. Beispiele dafür sind:
- Gefahr der Beeinflussung oder Abwerbung von Kunden,
- Wegfall der Vertrauensgrundlage,
- Streichung von Dritt- oder Fördermitteln,
- Absatzrückgang.
- Konkurrenzschutz.
Insgesamt liegt die Messlatte für die Freistellung nach einer Kündigung nicht so hoch wie während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Insbesondere bei Führungskräften findet sich häufig in den Arbeitsverträgen der Hinweis, dass eine Freistellung nach Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist möglich ist. Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist bei Vorliegen einer entsprechenden wirksamen Klausel im Arbeitsvertrag nur noch schwer begründbar.