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Anhörung bei Verdachtskündigung: Auf den Zeitpunkt kommt es an

Manchmal ist es wie verhext: Sie sind sicher, dass ein Mitarbeiter schwere Verfehlungen am Arbeitsplatz begangen hat, wie zum Beispiel einen Diebstahl, können dies aber nicht beweisen. Dann hilft vielleicht eine Verdachtskündigung. Aber dazu müssen Sie dem Mitarbeiter vorher anhören. Dabei kommt es auf den richtigen Zeitpunkt an, wie das LAG Hamm entschieden hat (Urteil v. 30.03.2012 - 18 Sa 1801/11).

Anhörung bei Verdachtskündigung: Auf den Zeitpunkt kommt es an

Dabei ist die Verdachtskündigung natürlich ein schwerer Eingriff und eine große Belastung für den betroffenen Mitarbeiter. Denn schließlich steht nicht genau fest, ob er die Verfehlung tatsächlich begangen hat. Daher fordert die Rechtsprechung für eine Verdachtskündigung zum einen einen dringenden und auf Tatsachen beruhenden Verdacht, dass der Mitarbeiter die ihm vorgeworfene Verfehlung tatsächlich begangen hat.

Zum anderen wird von Ihnen als Arbeitgeber aber auch verlangt, dass Sie den Mitarbeiter vor Aussprache der Kündigung dazu anhören. Und selbstverständlich gelten auch die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen wie bei jeder anderen Kündigung. 

Auf den richtigen Zeitpunkt kommt es an

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat oder eine andere Mitarbeitervertretung, so gehört zu diesen allgemeinen Anforderungen an eine Kündigung die ordnungsgemäße Anhörung der Mitarbeitervertretung. Wenn Sie einen Betriebsrat haben, ist dies in § 102 Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Danach ist der Betriebsrat vor Aussprache der Kündigung zu der beabsichtigten Kündigung anzuhören.

Im Fall des LAG Hamm war der Ablauf wie folgt: Zunächst hatte der Arbeitgeber einen dringenden Verdacht. Dann hörte er die Mitarbeitervertretung zu der deshalb geplanten Verdachtskündigung an. Anschließend wurde die betreffende Mitarbeiterin zu der geplanten Verdachtskündigung angehört. So geht es nicht, urteilten die Richter am Landesarbeitsgericht Hamm.

Die Mitarbeitervertretung ist nur dann ordnungsgemäß angehört, wenn sie auch zu den sich aus der Anhörung des Mitarbeiters ergebenden Aspekten informiert wurde. Denn Sie müssen die Mitarbeitervertretung bzw. den Betriebsrat umfassend über die Gründe für die geplante Kündigung unterrichten.

Dazu gehören selbstverständlich auch entlastende Argumente, die sich unter Umständen aus der Anhörung des betroffenen Mitarbeiters ergeben können. In dem Fall des LG Hamm, war der Ablauf falsch. Der Arbeitgeber hätte nach der Anhörung des Mitarbeiters zu der geplanten Verdachtskündigung den Betriebsrat anhören müssen.

Achten Sie auf den richtigen Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrates bei der Verdachtskündigung

Verdachtskündigungen werden von den Arbeitsgerichten sehr streng geprüft. Jeder Fehler im Zeitablauf wird dazu führen, dass Ihre Kündigung einer eventuellen Kündigungsschutzklage nicht standhält. Achten Sie daher streng darauf, dem Betriebsrat erst dann anzuhören, wenn der Mitarbeiter Gelegenheit hatte, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe auszuräumen. Selbstverständlich dürfen Sie dabei nicht vergessen, dem Betriebsrat vollständig über die Stellungnahme des Mitarbeiters zu unterrichten. Dazu gehören auch entlastende Momente, die sich aus dieser ergeben.

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