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Alkohol am Arbeitsplatz: Die rechtlichen Aspekte

Lesezeit: < 1 Minute Rechtlich wird unterschieden, ob es sich lediglich um Alkoholmissbrauch oder bereits um eine Alkoholkrankheit handelt. Liegt Missbrauch vor, müssen Sie den Mitarbeiter in der Regel erst abmahnen, um ihm dann im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen zu können. Handelt es sich um krankheitsbedingten Alkoholismus, können Sie ihm eine Kündigung nur aus krankheitsbedingten Gründen aussprechen.

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Dafür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Eine negative Zukunftsprognose Sie liegt dann vor, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter vor Ausspruch der Kündigung die Möglichkeit einer Entziehungskur gegeben haben und er sich weigert, eine solche durchzuführen (BAG, 17.6.99, Az. 2 AZR 639/98). Oder wenn Ihr Mitarbeiter eine Entziehungskur erfolgreich durchführt und dann rückfällig wird (BAG, 16.9.99,Az. 2 AZR 123/99).

2. Eine betriebliche Beeinträchtigung Das heißt, die Fehlzeiten oder Schlechtleistungen des Mitarbeiters werden auch künftig zu betrieblichen Beeinträchtigungen führen, z. B. hohe Entgeltfortzahlungskosten oder ständige Überlastung der Kollegen durch Überstunden wegen Krankheitsausfalls.

3. Sorgfältige Interessenabwägung Das bedeutet, Sie müssen Ihr Interesse an der Vertragsbeendigung gegen das Interesse Ihres Mitarbeiters an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abwägen. Besondere Bedeutung kommt dem Lebensalter und der Beschäftigungsdauer zu.

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